[رأي] مغالطة الافتقار إلى المرونة في سوق العمل الإسباني.

[مقال من Liber_all]

مرن: RAE 3. صفة. هذا لا يخضع لقواعد صارمة أو عقائد أو عقبات.

من الشائع جدًا للأشخاص ، وخاصة أولئك الذين يسمون أنفسهم ليبراليين ، أن يشيروا بمرونة إلى إطار قانوني خالٍ من العقبات واللوائح الخاصة بتعيين وفصل الموظفين من قبل الشركات الخاصة.

عندما يذكر هؤلاء الأشخاص الجمود كسبب للبطالة الهيكلية ، فإن ما يخبروننا به هو أن الإطار القانوني الإسباني مقيد فيما يتعلق بالتوظيف أو الفصل من العمل.

المرونة: القدرة على التكيف بسهولة مع الظروف المختلفة أو تكييف القواعد مع المواقف أو الاحتياجات المختلفة.

الحقيقة هي أن سوق العمل الإسباني مرن للغاية ، نتيجة العديد من الإصلاحات التي تم تنفيذها في السنوات الـ 35 الماضية. يمكن لصاحب العمل اليوم الفصل دون سبب أو مبرر يتجاوز الإرادة البسيطة للقيام بذلك ويمكنه التوظيف حتى لمدة ساعة واحدة. هناك مجموعة متنوعة من العقود التي تتكيف مع جميع المواقف تقريبًا التي قد يكون فيها العامل ، يمكنك التوظيف إلى أجل غير مسمى ولكن لفترات متقطعة ، لا يمكنك التوظيف إلا لأداء عمل أو خدمة ، لتحل محل عامل آخر ، لفترة من الوقت قررت ذلك يمكن أن يكون حتى يوم واحد ، ولفترة غير محددة ، حتى أن هناك حالات خاصة للعاملين في الممارسات أو عقود التدريب.

يحدث الشيء نفسه مع الفصل ، يمكن لصاحب العمل الفصل في أي وقت وبدون أي مبرر مقابل تعويض يزيد ببساطة على تكلفة العامل. لقد كان التعويض المذكور يتناقص مع كل إصلاح ، بالإضافة إلى الحالات التي تم التفكير فيها والتي يختفي فيها أو يتم تخفيضه بشكل أكبر. هذه هي حالة الفصل التأديبي أو الفصل لأسباب موضوعية.

وبالتالي ، فإن تشريعات العمل مرنة للغاية وسهلة التكيف مع ظروف أو مواقف أو احتياجات مختلفة للغاية.

السؤال التالي هو ، هل أدت المرونة إلى وضع حد للبطالة الهيكلية؟ من الواضح أن الإجابة سلبية كما نرى كل يوم. نرى كيف كان في الماضي.

يشار إلى أهم إصلاحات العمل باللون الأحمر:

9 أكتوبر 1984

وقع المدير التنفيذي ، والاتحاد العام التونسي للشغل ، والحكومة الاشتراكية الاتفاقية الاقتصادية والاجتماعية بهدف تشجيع التوظيف وتقرر فتح الأبواب أمام التوظيف المؤقت.

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13 دي دي junio 1994

كان هذا هو الإصلاح العمالي الأكثر كثافة في سوق العمل الإسباني ، والذي روجت له الحكومة الاشتراكية دون مشاركة النقابات.

الإجراءات الجديدة تعني تخفيف لوائح التعاقد والمفاوضة الجماعية. تم تزويد الشركات بأداة جديدة ، مع زيادة أسباب الفصل لأسباب تقنية أو اقتصادية من القوة القاهرة ، واعتمدوا التنقل الوظيفي والجغرافي لأسباب فنية وتنظيمية واقتصادية. تم إنشاء عقد تدريب مهني جديد ، يُعرف باسم العقد غير المرغوب فيه ، لتنظيم وكالات التوظيف المؤقتة (ETT).

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

أبريل 28 1997

وقع كل من CEOE و CEPYME واتحادا UGT و CCOO اتفاقية استقرار التوظيف والمفاوضة الجماعية ، والتي ستكون سارية لمدة أربع سنوات. تم تقسيم الاتفاقية إلى ثلاثة أجزاء: تدابير لمكافحة انعدام الأمن الوظيفي ، وإصلاح المفاوضة الجماعية ، وتغطية الثغرات التنظيمية. أدى الإجماع إلى إبرام عقد دائم جديد بمكافأة أقل (33 يومًا مقارنة بـ 45 حاليًا). أصبح التعاقد الدائم أرخص

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

يمكن العثور على الجدول الزمني الكامل هنا http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

تصل السلسلة التي تتضمن الرسم البياني إلى عام 2004 فقط ، لكننا جميعًا نعرف هذه القصة. الزيادة الوحشية في البطالة وإصلاح العمل الجديد بقيادة ثاباتيرو في عام 2009 والذي لم يمنع الوظائف من الاستمرار في التدمير بمعدل مرتفع للغاية لمدة 3 سنوات أخرى.

6 مارس 2009

وافق مجلس الوزراء بموجب مرسوم بقانون على ستة إجراءات استثنائية للمحافظة على العمالة وتعزيزها وحماية العاطلين عن العمل ، معتبرا أن المقترحات قد نوقشت بشكل كاف على طاولة الحوار الاجتماعي.

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

إن ملخص تلك السنوات الخمس والثلاثين هو جهد مستمر لتسهيل الفصل والتوظيف ، والتدابير غير المباشرة لتعزيز التوظيف مثل خفض الاشتراكات ، وتدابير احتواء الأجور ، إلخ. باختصار ، مرونة متزايدة.

ومع ذلك ، لا يمكننا أن نرى علاقة سببية بين هذه التدابير والانخفاض في البطالة ، ولم يحدث كسر في الاتجاه بأي حال من الأحوال وبعد 35 عامًا من المرونة ، تعد البطالة الهيكلية ثابتة في الاقتصاد الإسباني وحجم العمالة حساس للغاية تجاه النمو الاقتصادي.

لذلك ، ليس من المنطقي الإصرار على وجود المزيد من المرونة لحل مشكلة ما عندما أظهرت لنا خبرة 35 عامًا أن مثل هذه الإجراءات غير مجدية.

هنا من الضروري تأهيل شيء ما ، العنوان "مغالطة الافتقار إلى المرونة في سوق العمل الإسباني" صحيح جزئيًا فقط لأنه يشير فقط إلى ما تفهمه الغالبية العظمى من الناس من خلال "المرونة" ، وهو ما تمت مناقشته حتى الآن. لكن هذا يشير فقط إلى المرونة الخارجية ، الموجودة بشكل واضح في سوق يمكن فيه تدمير مليوني وظيفة وإعادة إنشائها في 2 سنوات فقط ، ولا يعتبر المرونة الداخلية ، وهو أمر مهم للغاية وحيث يمكن أن يكون السبب الحقيقي البطالة المتكررة.

أوصي بقراءة هذا ، فهو ليس طويلاً وهو مباشر تمامًا. من هذا المستند أقوم باستخراج الأفكار التالية.

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

ما نراه في الجدول وفي الرسم البياني هو عدد ساعات العمل لكل موظف والتباين في ساعات العمل في الفترة 2007-2011 ، في خضم الأزمة.

في عام 2007/2008 ، تم كسر اتجاه ، وزادت البطالة خلال الأزمة ، لكن ساعات العمل لكل موظف زادت ، على عكس الغالبية العظمى من دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية. هذا يدل على سمة من سمات سوق العمل الإسباني ، فهو قادر على تدمير وخلق فرص العمل بسرعة ولكنه غير فعال للغاية في توزيع عبء العمل.

يظهر معدل البطالة أدناه مع افتراضين يتم فيهما الحفاظ على عبء العمل والسكان النشطين ولكن يستمر اتجاه تناقص ساعات العمل.

ولكن لماذا تكون قدرة الاقتصاد الإسباني على توزيع عبء العمل محدودة للغاية؟

يمكن العثور على سبب واحد على نطاق الأعمال.

افترض أن الأمر يتعلق بتوزيع عبء عمل معين على عدد معين من العمال. ستحتاج الشركة إلى 51 موظفًا في الواقع المضاد الأول و 17 موظفًا في الثانية ، لتتمكن من زيادة عدد موظفيها بعامل جديد. تم تنفيذ هذه العملية على افتراض أن الشركة لا تستطيع تغيير إجمالي عبء العمل وأن جميع العمال يتخلون عن نفس الوقت حتى يتمكنوا من توفير وظيفة جديدة بجدول زمني مماثل لجدول أعمالهم. لم يتم التفكير هنا في مجموعات من الوظائف ذات أعباء عمل مختلفة. في الواقع المضاد الأول ، بمتوسط ​​يوم عمل يبلغ 33,8 ساعة ، قوة عاملة قوامها 52 عاملاً sumarعملت نفس العدد الإجمالي للساعات مثل 51 ساعة أخرى في يوم العمل الحقيقي: 1.756،18 ساعة. في الواقع المضاد الثاني ، سيصل 32 عاملاً في 17 ساعة إلى نفس الحمل مثل 35,4 في 585: 2011 ساعة في الأسبوع. في عام 6 في إسبانيا ، كان لدى ما بين 6,5 و 17٪ فقط من الشركات التي يعمل بها موظفون قوة عاملة تساوي أو تزيد عن 50 شخصًا. الشركات التي يعمل بها أكثر من 1,7 موظفًا كانت أقل: 55 بالمائة فقط. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن 2011٪ من الشركات كانت ملكية فردية في عام 51 ، لذلك لم يكن لديها موظفين ، وأنه في سنوات التوسع السابقة لم تنخفض هذه النسبة أبدًا عن 80٪. بالإضافة إلى ذلك ، من الشركات التي لديها موظفين ، ما يقرب من 5٪ منها يعمل بها XNUMX موظفين أو أقل. تحد هذه الأبعاد بشكل كبير من قدرة الشركات على إعادة توزيع عبء العمل بشكل مرن داخليًا.

في الواقع ، فإن حجم الشركات ، وهي قضية منسية تمامًا ، تتجاوز مشكلة مرونة العمالة وترتبط ارتباطًا وثيقًا بالإنتاجية ، والاستثمار في البحث والتطوير ، والميل إلى التصدير ، وكلها غير موجودة في الاقتصاد الإسباني مقارنة بـ بيئة.

تم العثور على الآخر في مجتمع الأعمال.

قد يكون لجوء أصحاب العمل إلى عقود الدوام الجزئي والصيغ الأخرى للمرونة الداخلية ، والتي تنطوي على توزيع مختلف للأوقات والأعباء ، محدودًا لثلاثة أنواع من الأسباب. يشير الأول إلى العادة أو العادة التي تكون فيها وظيفة بدوام جزئي نموذجية لقطاعات ومهن ومجموعات معينة.

السبب الثاني يتعلق بساطة حساب وتنفيذ الفصل كآلية تعديل. عندما يضطر صاحب العمل إلى تقليل الحمل بالساعة أو فاتورة الأجور ، فمن الأسهل والفوري السماح بإنهاء عقد مؤقت أو فصل موظف أو أكثر من بدء إعادة حساب الساعات وكشوف المرتبات للحفاظ على قوة العمل سليمة.

السبب الثالث يتعلق بالأخير. يمكن أن يكون لاحتمال الفصل أثر تأديبي على العمال.

اثنان من هذه الأسباب الثلاثة مرتبطان بازدواجية سوق العمل ، وهي ازدواجية تنشأ عن طريق التشريع وتؤدي إلى مشاكل أخرى مثل معدل الدوران المفرط ومعها قلة التخصص وضعف الشعور بالاتحاد بين العامل وشركته. إلخ

في الختام ، بمجرد اختيار المرونة كسبب / حل للبطالة (من الواضح أنها ليست العامل الوحيد الذي يجب أخذه في الاعتبار ، نترك مسألة خفض الأجور لدخول آخر) يجب أن نركز على التدابير التي تعزز المرونة الداخلية ، أعلاه كل ذلك من خلال ظروف تميل إلى زيادة حجم الشركات وتصحيح الأخطاء القانونية التي تسببت في ازدواجية سوق العمل دون أن ينطوي ذلك على تقليل حماية العمالة (وهو أمر نادر بالفعل).