[মতামত] স্প্যানিশ শ্রম বাজারের নমনীয়তার অভাবের ভ্রান্তি।

[লিবার_অল দ্বারা নিবন্ধ]

নমনীয়: RAE 3. adj. এটি কঠোর নিয়ম, মতবাদ বা বাধা সাপেক্ষে নয়।

লোকেদের জন্য, বিশেষ করে যারা নিজেদেরকে উদারপন্থী বলে, তাদের পক্ষে নমনীয়ভাবে এমন একটি আইনি কাঠামোর কাছে উল্লেখ করা খুবই সাধারণ যেটিতে বেসরকারী সংস্থাগুলি দ্বারা কর্মচারী নিয়োগ এবং বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে বাধা এবং প্রবিধানের অভাব রয়েছে।

যখন এই লোকেরা কাঠামোগত বেকারত্বের কারণ হিসাবে অনমনীয়তা উল্লেখ করে, তখন তারা আমাদের যা বলছে তা হল স্প্যানিশ আইনি কাঠামো নিয়োগ বা বরখাস্তের ক্ষেত্রে সীমাবদ্ধ।

নমনীয়তা: বিভিন্ন পরিস্থিতিতে সহজে খাপ খাইয়ে নেওয়ার ক্ষমতা বা বিভিন্ন পরিস্থিতিতে বা প্রয়োজনে মানগুলিকে মানিয়ে নেওয়ার ক্ষমতা।

সত্য যে স্প্যানিশ শ্রম বাজার বেশ নমনীয়, গত 35 বছরে বেশ কয়েকটি সংস্কারের ফলাফল। আজকাল, নিয়োগকর্তা তা করার সহজ ইচ্ছার বাইরে কোনো কারণ বা ন্যায্যতা ছাড়াই বরখাস্ত করতে পারেন এবং এমনকি এক ঘণ্টার জন্যও নিয়োগ দিতে পারেন। বিভিন্ন ধরনের চুক্তি রয়েছে যা একজন কর্মী থাকতে পারে এমন প্রায় সব পরিস্থিতির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে পারে, তারা অনির্দিষ্টকালের জন্য নিয়োগ দিতে পারে কিন্তু বিরতিহীন সময়ের জন্য, তারা শুধুমাত্র একটি কাজ বা পরিষেবা চালানোর জন্য, অন্য কর্মীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য, নির্দিষ্ট সময়ের জন্য নিয়োগ করতে পারে। . নির্ধারণ করা হয়েছে যে এটি এমনকি একদিন হতে পারে, একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য, এমনকি ইন্টার্নশিপ বা প্রশিক্ষণ চুক্তিতে কর্মীদের জন্য বিশেষ ক্ষেত্রেও রয়েছে৷

বরখাস্তের ক্ষেত্রেও একই ঘটনা ঘটে, নিয়োগকর্তা যে কোনো সময় এবং কোনো যুক্তি ছাড়াই বরখাস্ত করতে পারেন ক্ষতিপূরণের বিনিময়ে যা শ্রমিকের খরচে যোগ করা হয়। এই ক্ষতিপূরণ প্রতিটি সংস্কারের সাথে হ্রাস পাচ্ছে এবং এমন কিছু ক্ষেত্রেও এটি অদৃশ্য হয়ে গেছে বা আরও কমানো হয়েছে। এটি বস্তুনিষ্ঠ কারণে শাস্তিমূলক বরখাস্ত বা বরখাস্তের ক্ষেত্রে।

এইভাবে, শ্রম আইন খুবই নমনীয়, এটি খুব ভিন্ন পরিস্থিতিতে, পরিস্থিতি বা প্রয়োজনের সাথে সহজেই খাপ খায়।

পরবর্তী প্রশ্ন হবে, কাঠামোগত বেকারত্বের অবসানে নমনীয়তা কি কাজ করেছে? উত্তরটি স্পষ্টতই নেতিবাচক কারণ আমরা প্রতিদিন দেখতে পাচ্ছি। আমরা দেখি অতীতে কেমন হয়েছে।

সর্বাধিক উল্লেখযোগ্য শ্রম সংস্কারগুলি লাল রঙে নির্দেশিত:

9 অক্টোবরের 1984

সিইওই, ইউজিটি এবং সমাজতান্ত্রিক সরকার কর্মসংস্থানকে উৎসাহিত করার লক্ষ্যে অর্থনৈতিক ও সামাজিক চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছে এবং অস্থায়ী নিয়োগের দরজা খোলার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছে।

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13 1994 এর জুন

এটি ছিল স্প্যানিশ শ্রমবাজারে সবচেয়ে তীব্র শ্রম সংস্কার, যা ইউনিয়নগুলির অংশগ্রহণ ছাড়াই সমাজতান্ত্রিক সরকার দ্বারা প্রচারিত হয়েছিল।

নতুন পদক্ষেপগুলি চুক্তি এবং যৌথ দর কষাকষির নিয়মগুলির শিথিলতার প্রতিনিধিত্ব করে। প্রযুক্তিগত বা অর্থনৈতিক শক্তির কারণে বরখাস্তের কারণ বৃদ্ধির সাথে কোম্পানিগুলিকে একটি নতুন সরঞ্জাম সরবরাহ করা হয়েছিল এবং প্রযুক্তিগত, সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক কারণে কার্যকরী এবং ভৌগলিক গতিশীলতা গৃহীত হয়েছিল। একটি নতুন শেখার চুক্তি তৈরি করা হয়েছিল, যা একটি জাঙ্ক চুক্তি নামে পরিচিত, যা অস্থায়ী কর্মসংস্থান সংস্থা (ETT) নিয়ন্ত্রিত করে।

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

28 এপ্রিল 1997

CEOE এবং CEPYME নিয়োগকর্তাদের সমিতি এবং UGT এবং CCOO ইউনিয়নগুলি কর্মসংস্থান স্থিতিশীলতা এবং যৌথ দরকষাকষির জন্য চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছে, যা চার বছরের জন্য বৈধ হবে৷ চুক্তিটি তিনটি ভাগে বিভক্ত ছিল: অনিশ্চিত কর্মসংস্থান মোকাবেলা করার ব্যবস্থা, যৌথ দরকষাকষির সংস্কার এবং নিয়ন্ত্রক ফাঁক কভারেজ। ঐকমত্য একটি কম বিচ্ছেদ বেতনের সাথে একটি নতুন অনির্দিষ্টকালের চুক্তির দিকে পরিচালিত করে (33 টির তুলনায় 45 দিন)। স্থায়ী নিয়োগ সস্তা হয়ে উঠেছে

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

সম্পূর্ণ ঘটনাক্রম এখানে পাওয়া যাবে http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

গ্রাফটি অন্তর্ভুক্ত করা সিরিজটি শুধুমাত্র 2004-এ ফিরে যায় কিন্তু আমরা সবাই সেই গল্পটি জানি। বেকারত্বের নৃশংস বৃদ্ধি এবং 2009 সালে Zapatero দ্বারা একটি নতুন শ্রম সংস্কার যা কর্মসংস্থানকে আরও 3 বছরের জন্য খুব উচ্চ হারে ধ্বংস হতে বাধা দেয়নি।

6 মার্চ 2009

মন্ত্রিপরিষদ ডিক্রি-আইন দ্বারা অনুমোদিত ছয়টি অসাধারণ পদক্ষেপের জন্য কর্মসংস্থান রক্ষণাবেক্ষণ এবং প্রচার এবং বেকারদের সুরক্ষা বিবেচনা করে যে প্রস্তাবগুলি ইতিমধ্যে সামাজিক সংলাপের টেবিলে যথেষ্ট বিতর্ক হয়েছে।

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

এই 35 বছরের সারাংশ হল বরখাস্ত এবং নিয়োগের সুবিধার্থে একটি ক্রমাগত প্রচেষ্টা, কর্মসংস্থানের প্রচারের জন্য পরোক্ষ ব্যবস্থা যেমন অবদান হ্রাস, মজুরি ধারণ করার ব্যবস্থা ইত্যাদি। সংক্ষেপে, নমনীয়তা বৃদ্ধি।

যাইহোক, আমরা এই ব্যবস্থাগুলি এবং বেকারত্ব হ্রাসের মধ্যে একটি কার্যকারণ সম্পর্ক দেখতে পাচ্ছি না; কোনও ক্ষেত্রেই প্রবণতা ভেঙে যায় নি এবং 35 বছরের নমনীয়তার পরে, কাঠামোগত বেকারত্ব স্প্যানিশ অর্থনীতিতে একটি ধ্রুবক এবং কর্মসংস্থানের পরিমাণ অত্যন্ত সংবেদনশীল। অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধি.

তাই 35 বছরের অভিজ্ঞতা আমাদের দেখিয়েছে যে এই ধরনের ক্রিয়াকলাপ অকেজো।

এখানে কিছু স্পষ্ট করা প্রয়োজন, "স্প্যানিশ শ্রমবাজারের নমনীয়তার অভাবের ভ্রান্তি" শিরোনামটি কেবলমাত্র আংশিক সত্য কারণ এটি কেবলমাত্র "নমনীয়তা" দ্বারা বেশিরভাগ মানুষ যা বোঝে তা বোঝায়, যা হয়েছে। এ পর্যন্ত কথা হয়েছে। কিন্তু এটি শুধুমাত্র বাহ্যিক নমনীয়তাকে নির্দেশ করে, স্পষ্টতই এমন একটি বাজারে উপস্থিত যেখানে 2 মিলিয়ন চাকরি ধ্বংস করা যেতে পারে এবং মাত্র 6 বছরে পুনরায় তৈরি করা যেতে পারে, এবং অভ্যন্তরীণ নমনীয়তা বিবেচনা করে না, যা খুব গুরুত্বপূর্ণ কিছু এবং যেখানে এটি আসল কারণ হতে পারে। বারবার বেকারত্বের।

আমি এটি পড়ার পরামর্শ দিই, এটি দীর্ঘ নয় এবং বেশ সরাসরি। এই নথি থেকে আমি নিম্নলিখিত ধারণাগুলি বের করি।

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

আমরা সারণী এবং গ্রাফে যা দেখতে পাই তা হল প্রতি কর্মচারীর কাজ করা ঘন্টার সংখ্যা এবং 2007 - 2011 সময়কালে, সংকটের মধ্যে কাজ করা ঘন্টার তারতম্য।

2007/2008 সালে একটি প্রবণতা ভেঙ্গে যায় এবং সংকটের সময় বেকারত্ব বৃদ্ধি পায় কিন্তু OECD দেশের বিশাল সংখ্যাগরিষ্ঠের বিপরীতে প্রতি কর্মচারীর কাজের ঘন্টা বৃদ্ধি পায়। এটি স্প্যানিশ শ্রম বাজারের একটি বৈশিষ্ট্য দেখায়, এটি দ্রুত কর্মসংস্থান ধ্বংস করতে এবং সৃষ্টি করতে সক্ষম কিন্তু কাজের চাপ বন্টন করতে খুবই অদক্ষ।

নীচে দুটি অনুমান সহ বেকারত্বের হার রয়েছে যেখানে কাজের চাপ এবং সক্রিয় জনসংখ্যা বজায় রাখা হয়েছে তবে কাজের ঘন্টা হ্রাসের প্রবণতা অব্যাহত রয়েছে।

কিন্তু কাজের চাপ বন্টন করার জন্য স্প্যানিশ অর্থনীতির ক্ষমতা এত সীমিত কেন?

ব্যবসায়িক স্কেলে একটি কারণ পাওয়া যাবে।

ধরুন আমরা একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক শ্রমিকের মধ্যে একটি প্রদত্ত কাজের চাপ বিতরণ করার চেষ্টা করছি। একটি কোম্পানির প্রথম কাউন্টারফ্যাকচুয়ালে 51 জন এবং দ্বিতীয়টিতে 17 জন কর্মচারীর প্রয়োজন হবে, যাতে একজন নতুন কর্মী দিয়ে তার কর্মী বৃদ্ধি করতে সক্ষম হয়। এই ক্রিয়াকলাপটি অনুমান করে করা হয়েছে যে ফার্মটি তার মোট কাজের চাপ পরিবর্তন করতে পারে না এবং সমস্ত কর্মী একই সময় ছেড়ে দেয় যতক্ষণ না একটি নতুন অবস্থান তাদের অনুরূপ একটি সময়সূচী প্রদান করা হয়। বিভিন্ন কাজের চাপ সহ অবস্থানের সমন্বয় এখানে বিবেচনা করা হয় না। প্রথম কাউন্টারফ্যাকচুয়ালে, গড় কাজের দিন 33,8 ঘন্টা, 52 জন কর্মী sumarএটি বাস্তব দিনের সাথে আরও 51 ঘন্টার সমান ছিল: 1.756 ঘন্টা। দ্বিতীয় কাউন্টারফ্যাকচুয়ালে, সাড়ে ৩২ ঘণ্টায় ১৮ জন কর্মী প্রতি সপ্তাহে ৩৫.৪: ৫৮৫ ঘণ্টায় ১৭ জন একই কাজের চাপে পৌঁছাবে। 18 সালে স্পেনে, মাত্র 32 থেকে 17% কোম্পানির কর্মচারীদের মধ্যে 35,4 জনের সমান বা তার বেশি কর্মী ছিল। 585 টিরও বেশি কর্মচারী সহ সংস্থাগুলি আরও কম ছিল: মাত্র 2011 শতাংশ। এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে 6 সালে 6,5% কোম্পানির একক মালিকানা ছিল, তাই তাদের কর্মচারী ছিল না, এবং সম্প্রসারণের আগের বছরগুলিতে এই শতাংশ কখনও 17% এর নিচে নেমে যায়নি। এছাড়াও, যে সংস্থাগুলির কর্মচারী রয়েছে, তাদের প্রায় 50% এর 1,7 জন বা তার কম কর্মী রয়েছে। এই মাত্রাগুলি কোম্পানীর অভ্যন্তরীণভাবে তাদের কাজের চাপকে নমনীয়ভাবে পুনরায় বিতরণ করার ক্ষমতাকে মারাত্মকভাবে সীমিত করে।

প্রকৃতপক্ষে, কোম্পানিগুলির আকার, একটি সম্পূর্ণ ভুলে যাওয়া সমস্যা, শ্রম নমনীয়তার সমস্যাকে অতিক্রম করে এবং দৃঢ়ভাবে উত্পাদনশীলতা, গবেষণা ও উন্নয়নে বিনিয়োগ, রপ্তানি করার প্রবণতা, পরিবেশের তুলনায় স্প্যানিশ অর্থনীতির ত্রুটিগুলির সাথে সম্পর্কিত।

অন্যটি ব্যবসায়ী মহলে পাওয়া যায়।

পার্ট-টাইম চুক্তি এবং অন্যান্য অভ্যন্তরীণ নমনীয়তা সূত্রের জন্য নিয়োগকর্তাদের আশ্রয়, যা সময় এবং কাজের চাপের একটি ভিন্ন বন্টন বোঝায়, তিনটি কারণে সীমিত হতে পারে। প্রথমটি সেই অভ্যাস বা প্রথাকে বোঝায় যার দ্বারা একটি খণ্ডকালীন কাজ নির্দিষ্ট সেক্টর, পেশা এবং গোষ্ঠীগুলির জন্য সাধারণ।

দ্বিতীয় কারণটি সামঞ্জস্য ব্যবস্থা হিসাবে বরখাস্তের গণনা এবং বাস্তবায়নের সরলতার সাথে সম্পর্কিত। যখন একজন নিয়োগকর্তাকে কাজের চাপ বা বেতনের পরিমাণ কমাতে হয়, তখন কর্মশক্তিকে অক্ষত রাখার জন্য ঘন্টা এবং বেতনের পুনঃগণনা শুরু করার চেয়ে একটি অস্থায়ী চুক্তির মেয়াদ শেষ হতে দেওয়া বা এক বা একাধিক কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অনেক সহজ এবং তাত্ক্ষণিক।

তৃতীয় কারণটি পরেরটির সাথে সম্পর্কিত। বরখাস্তের সম্ভাবনা কর্মীদের উপর একটি নিয়মতান্ত্রিক প্রভাব ফেলতে পারে।

এই তিনটি কারণের মধ্যে দুটি শ্রমবাজারের দ্বৈততার সাথে সম্পর্কিত, একটি দ্বৈততা কৃত্রিমভাবে আইন প্রণয়নের মাধ্যমে তৈরি করা হয়েছে এবং যা অন্যান্য সমস্যাগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে যেমন অতিরিক্ত ঘূর্ণন এবং এর সাথে বিশেষীকরণের অভাব, কর্মী এবং তার কোম্পানির মধ্যে ইউনিয়নের দুর্বল অনুভূতি, ইত্যাদি

উপসংহারে, একবার বেকারত্বের কারণ/সমাধান হিসাবে নমনীয়তা বেছে নেওয়া হলে (স্পষ্টতই এটি বিবেচনায় নেওয়া একমাত্র কারণ নয়, আমরা অন্য প্রবেশের জন্য নিম্ন মজুরির বিষয়টি ছেড়ে দেব) আমাদের অবশ্যই এমন পদক্ষেপগুলিতে ফোকাস করতে হবে যা অভ্যন্তরীণ নমনীয়তা প্রচার করে, বিশেষ করে কোম্পানির আকার বৃদ্ধি এবং শ্রমবাজারের দ্বৈততা সৃষ্টি করে এমন আইনী বচগুলিকে সংশোধন করার লক্ষ্যে এমন শর্তগুলির মাধ্যমে যা কর্মসংস্থান সুরক্ষায় হ্রাস (ইতিমধ্যেই বেশ দুষ্প্রাপ্য) বোঝায়।