[ARVAMUS] Hispaania tööturu paindlikkuse puudumise eksitus.

[artikkel autor: liber_all]

Paindlik: RAE 3. adj. Sellele ei kehti ranged reeglid, dogmad ega takistused.

On väga tavaline, et inimesed, eriti need, kes nimetavad end liberaalideks, viitavad paindlikult õiguslikule raamistikule, milles puuduvad takistused ja regulatsioonid töötajate palkamiseks ja vallandamiseks eraettevõtetes.

Kui need inimesed mainivad jäikust struktuurse tööpuuduse põhjusena, ütlevad nad meile, et Hispaania õigusraamistik piirab töölevõtmist või vallandamist.

Paindlikkus: võime kergesti kohaneda erinevate oludega või kohandada standardeid erinevate olukordade või vajadustega.

Tõde on see, et Hispaania tööturg on viimase 35 aasta jooksul läbi viidud mitmete reformide tulemusel üsna paindlik. Tänapäeval võib tööandja vallandada ilma põhjuseta või põhjenduseta peale lihtsa soovi seda teha ja võib palgata kasvõi üheks tunniks. On mitmeid lepinguid, mis kohanduvad peaaegu kõigi olukordadega, kus töötaja võib olla, nad võivad palgata tähtajatult, kuid katkendlikeks perioodideks, nad võivad palgata ainult töö tegemiseks või teenuse tegemiseks, teise töötaja asendamiseks teatud ajaks. . otsustas, et see võib olla isegi üks päev, määramata ajaks, praktika- või koolituslepinguga töötajate puhul on isegi erijuhtumeid.

Sama juhtub vallandamisega, tööandja võib vallandada igal ajal ja ilma igasuguse põhjenduseta vastutasuks hüvitise eest, mis lisatakse lihtsalt töötaja kuludele. See hüvitis on iga reformiga vähenenud ja on ka juhtumeid, kus see kaob või väheneb veelgi. See on distsiplinaar- või objektiivsetel põhjustel vallandamise juhtum.

Seega on tööseadusandlus väga paindlik, kohandub kergesti väga erinevate olude, olukordade või vajadustega.

Järgmine küsimus oleks, kas paindlikkus on aidanud lõpetada struktuurne tööpuudus? Vastus on ilmselt eitav, nagu näeme iga päev. Näeme, kuidas see minevikus on olnud.

Kõige olulisemad tööreformid on märgitud punasega:

9 oktoober 1984

CEOE, UGT ja sotsialistlik valitsus kirjutasid alla majandus- ja sotsiaallepingule eesmärgiga soodustada tööhõivet ning otsustati avada uksed ajutisele töölevõtmisele.

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13 juuni 1994

See oli Hispaania tööturu kõige intensiivsem tööreform, mida propageeris sotsialistlik valitsus ilma ametiühingute osaluseta.

Uued meetmed tähendasid lepingute sõlmimise ja kollektiivläbirääkimiste eeskirjade leevendamist. Ettevõtetele anti uus tööriist, mille tõttu on vallandamise põhjuste arv kasvanud vääramatu jõu tehnoloogiliste või majanduslike põhjuste tõttu ning tehnilistel, organisatsioonilistel ja majanduslikel põhjustel võeti kasutusele funktsionaalne ja geograafiline mobiilsus. Loodi uus õppeleping, mida tuntakse rämpslepinguna, mis reguleeris renditööbüroosid (ETT).

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

28 aprill 1997

Tööandjate liidud CEOE ja CEPYME ning ametiühingud UGT ja CCOO allkirjastasid tööhõive stabiilsuse ja kollektiivlepingu, mis kehtiks neli aastat. Leping jagunes kolmeks osaks: ebakindlate töösuhete vastu võitlemise meetmed, kollektiivläbirääkimiste reform ja regulatiivsete lünkade katmine. Konsensuse tulemusel sõlmiti uus tähtajatu leping väiksema lahkumishüvitisega (33 päeva võrreldes kehtiva 45 päevaga). Püsiv palkamine muutus odavamaks

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

Täieliku kronoloogia leiate siit http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

Graafiku sisaldav seeria ulatub tagasi aastasse 2004, kuid me kõik teame seda lugu. Tööpuuduse jõhker kasv ja Zapatero uus tööreform 2009. aastal, mis ei takistanud tööhõivet veel 3 aastat väga suurel määral hävitamast.

6 märts 2009

Ministrite nõukogu kiitis dekreetseadusega heaks kuus erakorralist meedet tööhõive säilitamiseks ja edendamiseks ning töötute kaitseks, arvestades, et ettepanekuid on sotsiaaldialoogi lauas juba piisavalt arutatud.

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

Nende 35 aasta kokkuvõte on pidev pingutus vallandamise ja töölevõtmise hõlbustamiseks, kaudsed meetmed tööhõive edendamiseks, nagu sissemaksete vähendamine, palkade piiramise meetmed jne. Ühesõnaga, paindlikkuse suurendamine.

Siiski ei saa me näha põhjuslikku seost nende meetmete ja tööpuuduse vähenemise vahel, trend ei katkenud ühelgi juhul ja pärast 35 aastat kestnud paindlikkust on struktuurne tööpuudus Hispaania majanduses konstantne nähtus ning tööhõive maht on äärmiselt tundlik tööpuuduse suhtes. majanduskasv.

Seetõttu pole mõtet nõuda probleemi lahendamisel veelgi suuremat paindlikkust, kui 35-aastane kogemus on näidanud, et selline tegevus on kasutu.

Siin on vaja midagi täpsustada, pealkiri "Hispaania tööturu paindlikkuse puudumise eksitus" vastab ainult osaliselt tõele, kuna see viitab ainult sellele, mida valdav enamus inimesi mõistab "paindlikkuse" all, mis on see, mis on seni räägitud. Kuid see viitab ainult välisele paindlikkusele, mis on ilmselt olemas turul, kus 2 miljonit töökohta saab hävitada ja taasluua vaid 6 aastaga, ning see ei võta arvesse sisemist paindlikkust, mis on midagi väga olulist ja kus see võib olla tegelik põhjus. korduvast töötusest.

Soovitan seda lugeda, see pole pikk ja on üsna otsekohene. Sellest dokumendist võtan välja järgmised ideed.

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

Tabelis ja graafikus näeme töötundide arvu töötaja kohta ja töötundide erinevust ajavahemikul 2007–2011, keset kriisi.

Aastatel 2007/2008 trend murdus ja kriisi ajal töötus suurenes, kuid erinevalt enamikust OECD riikidest suurenes töötundide arv töötaja kohta. See näitab Hispaania tööturu eripära, see on võimeline kiiresti hävitama ja looma töökohti, kuid on töökoormuse jaotamisel väga ebaefektiivne.

Allpool on toodud töötuse määr kahe eeldusega, mille puhul töökoormus ja aktiivne elanikkond säilivad, kuid töötundide vähenemise trend jätkub.

Miks on aga Hispaania majanduse suutlikkus töökoormust jaotada nii piiratud?

Ühe põhjuse võib leida äriskaalal.

Oletame, et püüame jaotada etteantud töökoormuse teatud arvu töötajate vahel. Ettevõte vajaks esimeses võrdlusaluses 51 ja teises 17 töötajat, et oma tööjõudu uue töötajaga suurendada. See toiming on tehtud eeldusel, et ettevõte ei saa oma kogu töökoormust muuta ja kõik töötajad loovutavad sama aja, kuni uuele ametikohale antakse nende omaga identne graafik. Erineva töökoormusega ametikohtade kombinatsioone siin ei käsitleta. Esimeses kontrafaktuaalis, mille keskmine tööpäev oli 33,8 tundi, töötas 52 töötajat sumarSee oli sama tundide koguarv kui veel 51 reaalse päevaga: 1.756 tundi. Teises kontrafaktuaalis saavutaks 18 töötaja 32 ja poole tunniga sama töökoormuse kui 17 töötajaga 35,4: 585 tundi nädalas. 2011. aastal oli Hispaanias vaid 6–6,5% töötajatega ettevõtetest tööjõudu 17 inimest või rohkem. Rohkem kui 50 töötajaga ettevõtteid oli veelgi vähem: vaid 1,7 protsenti. Tuleb arvestada, et 55% ettevõtetest olid 2011. aastal füüsilisest isikust ettevõtjad, mistõttu neil töötajaid ei olnud ning varasematel laienemisaastatel ei olnud see protsent kordagi langenud alla 51%. Lisaks on töötajatega ettevõtetest peaaegu 80% töötajatest kuni 5 inimest. Need mõõtmed piiravad drastiliselt ettevõtete võimalusi oma töökoormust sisemiselt paindlikult ümber jaotada.

Tegelikult ületab ettevõtete suurus, täiesti unustatud teema, tööjõu paindlikkuse probleemi ja on tugevalt seotud tootlikkuse, teadus- ja arendustegevuse investeeringute, ekspordikalduvuse, kõik need Hispaania majanduse puudujäägid keskkonnaga võrreldes.

Teine on äriringkondades.

Osalise tööajaga lepingute ja muude sisemiste paindlikkuse valemite kasutamine, mis eeldab erinevat aja ja töökoormuse jaotust, võib olla piiratud kolmel põhjusel. Esimene viitab harjumusele või tavale, mille kohaselt osalise tööajaga töötamine on tüüpiline teatud sektoritele, ametitele ja rühmadele.

Teine põhjus on seotud vallandamise kui kohandamismehhanismi arvutamise ja rakendamise lihtsusega. Kui tööandja peab vähendama kas töökoormust või palgamassi, on palju lihtsam ja kiirem lasta tähtajalisel lepingul lõppeda või vallandada üks või mitu töötajat, kui hakata tunde ja palgaarvestusi ümber arvestama, et tööjõudu puutumata jääks.

Kolmas põhjus on seotud viimasega. Vallandamise võimalus võib töötajaid distsiplineerivalt mõjutada.

Kaks neist kolmest põhjusest on seotud tööturu duaalsusega, duaalsusega, mis on kunstlikult loodud seadusandlusega ja millega kaasnevad ka muud probleemid nagu liigne rotatsioon ja sellega kaasnev spetsialiseerumise puudumine, töötaja ja tema ettevõtte vaheline nõrk ühtsustunne, jne.

Kokkuvõtteks võib öelda, et kui tööpuuduse põhjuseks/lahenduseks on valitud paindlikkus (ilmselgelt pole see ainus tegur, millega arvestada, jätame madalamate palkade teema mõne teise sisenemise juurde), siis tuleb keskenduda sisemist paindlikkust soodustavatele meetmetele. eelkõige tingimuste kaudu, mille eesmärk on suurendada ettevõtete suurust ja parandada tööturu duaalsust põhjustanud õiguslikke vigu, ilma et see tähendaks töökaitse vähenemist (juba üsna napp).