[意見] スペインの労働市場の柔軟性の欠如という誤謬。

[liber_allによる記事]

フレキシブル: RAE 3。それは厳格な規則、教義、障害の影響を受けません。

人々、特にリベラルを自称する人々が、民間企業による従業員の雇用と解雇に対する障害や規制のない法的枠組みを柔軟に参照することは非常に一般的です。

これらの人々が構造的失業の原因として硬直性について言及するとき、彼らが私たちに伝えているのは、スペインの法的枠組みは雇用や解雇に関して制限的であるということです。

柔軟性: さまざまな状況に簡単に適応したり、標準をさまざまな状況やニーズに適応させたりする能力。

実際のところ、スペインの労働市場は過去 35 年間に行われたいくつかの改革の結果、非常に柔軟です。今日では、雇用主は単に解雇したいという理由や正当性がなくても解雇でき、たとえ XNUMX 時間でも雇うことができます。労働者のほぼすべての状況に適応するさまざまな契約があり、無期限に雇用することもできますが、不連続な期間については、一定期間、仕事やサービスを遂行するため、別の労働者の代わりに雇用することのみが可能です。 . XNUMX日でも無期限でも可能であると決定されており、インターンシップや研修契約中の労働者には特別なケースさえあります。

解雇についても同様であり、雇用主はいつでも正当な理由なく、労働者のコストに単に追加される補償金と引き換えに解雇することができます。この報酬は改革のたびに減額されており、なくなったり、さらに減額されるケースもあります。懲戒解雇や客観的理由による解雇がこれに当たります。

したがって、労働法は非常に柔軟であり、非常に異なる状況、状況、ニーズに簡単に適応します。

次の疑問は、柔軟性が構造的失業を終わらせるのに役立ったかということだろう。私たちが日々目にしているように、答えは明らかに否定的です。過去がどうだったかがわかります。

最も重要な労働改革は赤で示されています。

9 10月1984

CEOE、UGT、社会主義政府は雇用促進を目的とした経済社会協定に署名し、臨時雇用への扉を開くことが決定された。

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13ドJUNIOド1994

これはスペインの労働市場における最も強力な労働改革であり、労働組合の参加なしに社会主義政府によって推進された。

この新たな措置は、契約および団体交渉の規制の緩和を意味する。不可抗力の技術的または経済的原因による解雇の原因が増加する中、企業には新しいツールが提供され、技術的、組織的、経済的理由から機能的および地理的流動性が採用されました。ジャンク契約として知られる、人材派遣会社 (ETT) を規制する新しい学習契約が創設されました。

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

28 4月1997

CEOEおよびCEPYMEの雇用主団体とUGTおよびCCOO労働組合は、33年間有効となる雇用の安定と団体交渉のための協定に署名した。この協定は、不安定雇用対策、団体交渉の改革、規制上のギャップの補償という45つの部分に分かれていた。コンセンサスにより、退職金が減額される（有効期間XNUMX日と比較してXNUMX日）新たな無期限契約が結ばれた。正社員雇用が安くなった

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

完全な年表はここでご覧いただけます http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

このグラフが含まれるシリーズは 2004 年までしか遡りませんが、その話は誰もが知っています。失業率の残忍な増加と、2009 年にサパテロが実施した新たな労働改革により、雇用はさらに 3 年間にわたって非常に高い割合で破壊され続けることが防がれませんでした。

6月2009

閣僚理事会は、その提案がすでに社会対話の場で十分に議論されたことを考慮し、雇用の維持・促進と失業者の保護のための6つの臨時措置を政令法により承認した。

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

その35年間の総括は、解雇と雇用の促進、拠出金削減など雇用促進のための間接的措置、賃金抑制措置などを継続的に行ってきたことである。一言で言えば、柔軟性が高まるということです。

しかし、これらの措置と失業率の減少との間に因果関係は見られません。いずれの場合もトレンドが崩れることはなく、35 年間の柔軟性を経ても、構造的失業率はスペイン経済において一定であり、雇用量は雇用の状況に非常に敏感です。経済成長。

したがって、35 年の経験がそのような行動が役に立たないことを示しているのに、問題を解決するためにさらに柔軟な対応が必要であると主張するのは意味がありません。

ここで何かを明確にする必要があります。「スペインの労働市場の柔軟性の欠如という誤謬」というタイトルは、大多数の人々が「柔軟性」という言葉で理解しているものだけを指しているため、部分的にしか真実ではありません。これまで話しました。しかし、これは外部の柔軟性のみに言及しており、わずか 2 年間で 6 万の雇用が破壊され、再創造される市場に明らかに存在するものであり、非常に重要であり、それが本当の原因となり得る内部の柔軟性は考慮されていません。再発失業のこと。

これを読むことをお勧めします。長くはなく、非常に直接的です。この文書から次のアイデアを抽出します。

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

表とグラフに示されているのは、危機の最中の 2007 年から 2011 年までの従業員 XNUMX 人当たりの労働時間と労働時間の変動です。

2007 年から 2008 年にかけて傾向が崩れ、危機の間、大多数の OECD 諸国とは異なり、失業者は増加しましたが、従業員 XNUMX 人当たりの労働時間は増加しました。これはスペインの労働市場の特徴を示しており、雇用を迅速に破壊したり創出したりすることができますが、仕事量の分散は非常に非効率的です。

以下は、仕事量と活動人口は維持されるが、労働時間の減少傾向が続くという 2 つの仮定を置いた場合の失業率です。

しかし、スペイン経済の仕事量の分散能力がこれほど限られているのはなぜでしょうか?

理由の 1 つはビジネス規模にあります。

特定のワークロードを特定の数のワーカーに分散しようとしているとします。企業が新しい従業員を増員するには、最初の反事実では 51 人の従業員が必要で、17 番目の反事実では 33,8 人の従業員が必要になります。この操作は、企業が総仕事量を変更することができず、新しいポジションに同じスケジュールが与えられるまですべての労働者が同じ時間で辞めると仮定して実行されました。ここでは、異なる仕事量を伴うポジションの組み合わせは考慮されていません。最初の反事実では、平均労働日は 52 時間で、従業員数は XNUMX 名です。 sumarこれは、実際の 51 日の合計時間数は 1.756 時間と同じ 18 時間でした。 32 番目の反事実では、17 人の労働者が 35,4 時間半で、585 人の 2011 時間と同じ労働量、つまり週 6 時間に達することになります。 6,5 年、スペインでは従業員数が 17 人以上の企業はわずか 50 ～ 1,7% でした。従業員数が 55 人を超える企業はさらに少なく、わずか 2011% でした。 51 年には企業の 80% が個人事業主であったため従業員がいなかったこと、また、これまでの拡大においてこの割合が 5% を下回ったことがなかったことを考慮する必要があります。また、従業員を抱える企業のうち、従業員数がXNUMX人以下の企業がXNUMX割近くを占めています。これらの寸法により、企業が内部でワークロードを柔軟に再配分する能力が大幅に制限されます。

実際、完全に忘れ去られている問題である企業の規模は、労働力の柔軟性の問題を超えて、生産性、研究開発への投資、輸出傾向と強く関係しており、それらはすべて環境と比較したスペイン経済の欠点である。

もう 1 つはビジネスコミュニティにあります。

雇用主がパートタイム契約や社内の柔軟性を確保するためのその他の方式に頼ることは、時間と負荷の異なる配分を意味するが、3 つのタイプの理由により制限される可能性がある。 1 つ目は、パートタイム労働が特定の分野、職業、グループに特有の習慣や習慣を指します。

2 番目の理由は、調整メカニズムとしての解雇の計算と実施の単純さに関連しています。 雇用主が仕事量や給与を削減しなければならない場合、労働力を維持するために労働時間や給与の再計算を始めるよりも、臨時契約を満了にするか、1人以上の従業員を解雇するほうがずっと簡単で即時です。

3 番目の理由は後者に関連しています。解雇の可能性は、労働者に懲戒効果をもたらす可能性があります。

これら 3 つの理由のうち 2 つは、労働市場の二重性に関連しています。この二重性は法律によって人為的に作られ、過剰なローテーションとそれに伴う専門性の欠如、労働者と会社との間の弱い結合感などの他の問題を伴います。等

結論として、失業の原因/解決策として柔軟性を選択した場合（明らかに考慮すべき唯一の要因ではありません。賃金低下の問題は別の項目に残しておきます）、内部の柔軟性を促進する対策に焦点を当てなければなりません。特に、（すでにかなり不足している）雇用保護の縮小を意味することなく、企業規模を拡大し、労働市場の二重性を引き起こした法的欠陥を是正することを目的とした条件を通じて。