[OPINIE] De misvatting van het gebrek aan flexibiliteit van de Spaanse arbeidsmarkt.

[Artikel door liber_all]

Flexibel: RAE 3. bn. Dat is niet gebonden aan strikte regels, dogma's of belemmeringen.

Het is heel gebruikelijk dat mensen, vooral degenen die zich liberalen noemen, flexibel verwijzen naar een wettelijk kader dat vrij is van obstakels en regels voor het aannemen en ontslaan van werknemers door particuliere bedrijven.

Wanneer deze mensen rigiditeit noemen als oorzaak van structurele werkloosheid, vertellen ze ons dat het Spaanse wettelijke kader restrictief is met betrekking tot aanwerving of ontslag.

Flexibiliteit: het vermogen om zich gemakkelijk aan te passen aan verschillende omstandigheden of om de regels aan te passen aan verschillende situaties of behoeften.

De waarheid is dat de Spaanse arbeidsmarkt vrij flexibel is, het resultaat van verschillende hervormingen die de afgelopen 35 jaar zijn doorgevoerd. Tegenwoordig kan de werkgever zonder reden of rechtvaardiging ontslaan, afgezien van de simpele wil om dit te doen, en zelfs voor een enkel uur aannemen. Er is een verscheidenheid aan contracten die zich aanpassen aan bijna alle situaties waarin een werknemer zich kan bevinden, u kunt voor onbepaalde tijd inhuren maar voor onderbroken perioden, u kunt alleen inhuren om een ​​werk of dienst uit te voeren, om een ​​andere werknemer te vervangen, voor een bepaalde tijd dat het kan zelfs een dag zijn, voor onbepaalde tijd, er zijn zelfs speciale gevallen voor werknemers in praktijken of opleidingscontracten.

Hetzelfde gebeurt met het ontslag, de werkgever kan op elk moment en zonder enige rechtvaardiging ontslag nemen in ruil voor een vergoeding die de kost van de werknemer alleen maar verhoogt. Deze vergoeding is bij elke hervorming afgenomen en daarnaast worden gevallen overwogen waarin deze verdwijnt of verder wordt verlaagd. Dit is het geval bij disciplinair ontslag of ontslag om objectieve redenen.

De arbeidswetgeving is dus zeer flexibel en past zich gemakkelijk aan zeer verschillende omstandigheden, situaties of behoeften aan.

De volgende vraag is: heeft de flexibiliteit gediend om een ​​einde te maken aan de structurele werkloosheid? Het antwoord is duidelijk negatief, zoals we elke dag kunnen zien. We zien hoe het in het verleden is geweest.

De belangrijkste arbeidshervormingen zijn in rood aangegeven:

9 oktober 1984

De CEOE, UGT en de socialistische regering ondertekenden het Economisch en Sociaal Akkoord met als doel de werkgelegenheid te stimuleren en er werd besloten de deuren open te zetten voor tijdelijke aanwerving.

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13 de junio de 1994

Het was de meest ingrijpende arbeidshervorming op de Spaanse arbeidsmarkt, gepromoot door de socialistische regering zonder de deelname van de vakbonden.

De nieuwe maatregelen betekenden een versoepeling van het contract- en cao-reglement. Bedrijven kregen een nieuw instrument ter beschikking, met de toename van de redenen voor ontslagen wegens technologische of economische oorzaken van overmacht, en ze adopteerden functionele en geografische mobiliteit om technische, organisatorische en economische redenen. Ter regulering van uitzendbureaus (ETT) is een nieuw leercontract in het leven geroepen, het zogenaamde rommelcontract.

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

28 april 1997

De werkgevers van CEOE en CEPYME en de vakbonden UGT en CCOO ondertekenden de Overeenkomst voor werkgelegenheidsstabiliteit en collectieve onderhandelingen, die vier jaar geldig zou zijn. De overeenkomst bestond uit drie delen: maatregelen ter bestrijding van baanonzekerheid, hervorming van collectieve onderhandelingen en dekking van leemten in de regelgeving. De consensus leidde tot een nieuw contract van onbepaalde duur met een lagere ontslagvergoeding (33 dagen in vergelijking met de huidige 45). Vast contract werd goedkoper

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

De volledige tijdlijn is hier te vinden http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

De serie die de kaart bevat, gaat slechts tot 2004, maar dat verhaal kennen we allemaal. Een brute stijging van de werkloosheid en een nieuwe arbeidshervorming onder leiding van Zapatero in 2009 die niet kon voorkomen dat er nog 3 jaar in een zeer hoog tempo banen werden vernietigd.

6 maart 2009

De ministerraad keurde bij wetsdecreet zes buitengewone maatregelen goed voor het behoud en de bevordering van de werkgelegenheid en de bescherming van werklozen, aangezien de voorstellen reeds voldoende waren besproken aan de tafel van de sociale dialoog

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

De samenvatting van die 35 jaar is een voortdurende inspanning om ontslag en aanwerving te vergemakkelijken, indirecte maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid zoals de vermindering van bijdragen, maatregelen om lonen te beheersen, enz. Kortom, een toenemende flexibiliteit.

We kunnen echter geen oorzakelijk verband zien tussen deze maatregelen en de daling van de werkloosheid, de trend is in geen geval doorbroken en na 35 jaar flexibiliteit is de structurele werkloosheid een constante in de Spaanse economie en is het werkgelegenheidsvolume uiterst gevoelig voor de economische groei.

Daarom heeft het geen zin om aan te dringen op nog meer flexibiliteit om een ​​probleem op te lossen, terwijl 35 jaar ervaring ons heeft geleerd dat dergelijke acties nutteloos zijn.

Hier is het noodzakelijk om iets te kwalificeren, de titel "de misvatting van het gebrek aan flexibiliteit van de Spaanse arbeidsmarkt" is slechts gedeeltelijk waar omdat het alleen verwijst naar wat de overgrote meerderheid van de mensen begrijpt onder "flexibiliteit", wat is wat er is tot nu toe besproken. Maar dit verwijst alleen naar externe flexibiliteit, die duidelijk aanwezig is in een markt waarin 2 miljoen banen kunnen worden vernietigd en opnieuw gecreëerd in slechts 6 jaar, en niet naar interne flexibiliteit, die erg belangrijk is en waar het de echte oorzaak kan zijn van terugkerende werkloosheid.

Ik raad aan om dit te lezen, het is niet lang en het is vrij direct. Uit dit document haal ik de volgende ideeën.

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

Wat we in de tabel en in de grafiek zien is het aantal gewerkte uren per werknemer en de variatie in gewerkte uren in de periode 2007-2011, midden in de crisis.

In 2007/2008 werd een trend doorbroken en tijdens de crisis nam de werkloosheid toe maar nam het aantal gewerkte uren per werknemer toe, in tegenstelling tot de overgrote meerderheid van de OESO-landen. Dit toont een kenmerk van de Spaanse arbeidsmarkt: het is in staat om snel banen te vernietigen en te creëren, maar het is zeer inefficiënt in het verdelen van de werklast.

Hieronder wordt het werkloosheidspercentage weergegeven met twee aannames waarbij de werkdruk en de actieve bevolking gelijk blijven, maar de trend van afnemende gewerkte uren doorzet.

Maar waarom is de capaciteit van de Spaanse economie om de werkdruk te verdelen zo beperkt?

Een reden is te vinden op de bedrijfsschaal.

Stel dat het een kwestie is van het verdelen van een bepaalde werklast over een bepaald aantal werknemers. Een bedrijf zou 51 werknemers nodig hebben in het eerste nulscenario en 17 in het tweede om zijn personeelsbestand uit te breiden met een nieuwe werknemer. Deze operatie is uitgevoerd in de veronderstelling dat het bedrijf zijn totale werklast niet kan veranderen en dat alle werknemers dezelfde tijd opgeven totdat ze erin slagen een nieuwe functie te bieden met een schema dat identiek is aan dat van hen. Combinaties van functies met verschillende werkzaamheden zijn hier niet aan de orde. In het eerste nulscenario, met een gemiddelde werkdag van 33,8 uur, een personeelsbestand van 52 werknemers sumarIk werkte hetzelfde totaal aantal uren als nog eens 51 met de echte werkdag: 1.756 uur. In het tweede nulscenario zouden 18 arbeiders op 32 uur dezelfde belasting bereiken als 17 op 35,4 uur: 585 uur per week. In 2011 had in Spanje slechts tussen de 6 en 6,5% van de bedrijven met werknemers een personeelsbestand van 17 of meer mensen. Bedrijven met meer dan 50 werknemers waren dat nog minder: slechts 1,7 procent. Er moet rekening mee worden gehouden dat 55% van de bedrijven in 2011 een eenmanszaak was, dus geen personeel had, en dat dat percentage in voorgaande jaren van expansie nooit onder de 51% was gezakt. Bovendien heeft bijna 80% van de bedrijven die werknemers in dienst hebben vijf of minder medewerkers. Deze dimensies beperken drastisch het vermogen van bedrijven om hun werklast intern flexibel te herverdelen.

In feite gaat de grootte van de bedrijven, een volledig vergeten probleem, verder dan het probleem van arbeidsflexibiliteit en is sterk gerelateerd aan productiviteit, investeringen in R&D, de neiging tot export, die allemaal ontbreken in de Spaanse economie in vergelijking met de de omgeving.

De andere vind je in het bedrijfsleven.

Het beroep van werkgevers op deeltijdcontracten en andere formules voor interne flexibiliteit, die een andere verdeling van tijd en lasten inhouden, kan om drie soorten redenen beperkt zijn. De eerste verwijst naar de gewoonte of gewoonte waardoor een deeltijdbaan kenmerkend is voor bepaalde sectoren, beroepen en groepen.

De tweede reden houdt verband met de eenvoud van berekening en uitvoering van ontslag als aanpassingsmechanisme. Wanneer een werkgever ofwel de uurlast ofwel de loonsom moet verlagen, is het veel gemakkelijker en directer om een ​​tijdelijk contract te laten eindigen of een of meer werknemers te ontslaan dan om te beginnen met het herberekenen van uren en loonlijsten om het personeelsbestand intact te houden.

De derde reden houdt verband met de laatste. De mogelijkheid van ontslag kan een disciplinerend effect hebben op werknemers.

Twee van deze drie redenen houden verband met de dualiteit van de arbeidsmarkt, een dualiteit die kunstmatig is gecreëerd door wetgeving en die leidt tot andere problemen zoals een te hoog personeelsverloop en daarmee het gebrek aan specialisatie, het zwakke gevoel van verbondenheid tussen de werknemer en zijn bedrijf enz

Concluderend, zodra flexibiliteit is gekozen als oorzaak/oplossing van werkloosheid (het is duidelijk niet de enige factor waarmee rekening moet worden gehouden, we laten de kwestie van loonsverlaging over aan een andere intrede), moeten we ons richten op maatregelen die interne flexibiliteit bevorderen, bovenal allemaal door omstandigheden die de neiging hebben om de omvang van bedrijven te vergroten en de juridische knoeiboel te corrigeren die de dualiteit van de arbeidsmarkt hebben veroorzaakt zonder dat dit een vermindering van de arbeidsbescherming inhoudt (die al vrij schaars is).