[NÁZORY] Omyl nedostatečné flexibility španělského trhu práce.

[Článek od liber_all]

Flexibilní: RAE 3. adj. To nepodléhá přísným pravidlům, dogmatům ani překážkám.

Je velmi běžné, že lidé, zejména ti, kteří si říkají liberálové, se pružně odvolávají na právní rámec, který neobsahuje překážky a předpisy pro najímání a propouštění zaměstnanců soukromými společnostmi.

Když tito lidé zmiňují rigiditu jako příčinu strukturální nezaměstnanosti, říkají nám, že španělský právní rámec je omezující, pokud jde o najímání nebo propouštění.

Flexibilita: Schopnost snadno se přizpůsobit různým okolnostem nebo přizpůsobit pravidla různým situacím nebo potřebám.

Pravdou je, že španělský trh práce je poměrně flexibilní, což je výsledkem několika reforem provedených za posledních 35 let. Zaměstnavatel dnes může propustit bez důvodu nebo zdůvodnění nad rámec prosté vůle a může zaměstnat i na jedinou hodinu. Existuje celá řada smluv, které se přizpůsobují téměř všem situacím, ve kterých se pracovník může nacházet, můžete najímat na dobu neurčitou, ale na přerušovaná období, můžete najímat pouze na provedení práce nebo služby, jako náhradu za jiného pracovníka, na nějakou dobu určenou, že může být i jeden den, na dobu neurčitou, existují i ​​speciální případy pro pracovníky v praxi nebo smlouvy o školení.

Totéž se děje s propuštěním, zaměstnavatel může propustit kdykoli a bez jakéhokoli odůvodnění výměnou za náhradu, která pouze zvyšuje náklady na pracovníka. Uvedená náhrada se s každou reformou snižovala a navíc se zvažují případy, kdy zmizí nebo se dále sníží. Jde o případ kárných výpovědí nebo výpovědí z objektivních důvodů.

Pracovní legislativa je tedy velmi flexibilní a snadno se přizpůsobuje velmi odlišným okolnostem, situacím nebo potřebám.

Další otázkou by bylo, zda flexibilita posloužila k ukončení strukturální nezaměstnanosti? Odpověď je samozřejmě negativní, jak můžeme vidět každý den. Vidíme, jak to bylo v minulosti.

Nejvýznamnější reformy práce jsou označeny červeně:

9 října 1984

CEOE, UGT a socialistická vláda podepsaly Hospodářskou a sociální dohodu s cílem podpořit zaměstnanost a bylo rozhodnuto otevřít dveře dočasnému náboru.

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13 června 1994

Byla to nejintenzivnější reforma práce na španělském trhu práce, kterou prosazovala socialistická vláda bez účasti odborů.

Nová opatření znamenala uvolnění smluvních předpisů a předpisů o kolektivním vyjednávání. Firmám byl poskytnut nový nástroj s nárůstem příčin propouštění z technologických či ekonomických příčin vyšší moci a přijaly funkční a geografickou mobilitu z technických, organizačních a ekonomických důvodů. Pro regulaci agentur dočasného zaměstnávání (ETT) byla vytvořena nová učňovská smlouva, známá jako junk contract.

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

28 dubna 1997

Zaměstnavatelé CEOE a CEPYME a odbory UGT a CCOO podepsali Dohodu o stabilitě zaměstnání a kolektivním vyjednávání, která bude platná na čtyři roky. Dohoda byla rozdělena do tří částí: opatření pro boj s nejistotou zaměstnání, reforma kolektivního vyjednávání a pokrytí regulačních mezer. Konsensus vedl k nové smlouvě na dobu neurčitou s nižším odstupným (33 dní oproti současným 45). Stálá smlouva zlevnila

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

Celou časovou osu naleznete zde http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

Série, která obsahuje žebříček, sahá pouze do roku 2004, ale všichni ten příběh známe. Brutální nárůst nezaměstnanosti a nová pracovní reforma vedená Zapaterem v roce 2009, která nezabránila tomu, aby pracovní místa byla nadále velmi vysokou mírou ničena další 3 roky.

6 března 2009

Rada ministrů schválila zákonným dekretem šest mimořádných opatření pro udržení a podporu zaměstnanosti a ochranu nezaměstnaných, přičemž se domnívá, že návrhy již byly dostatečně projednány u stolu sociálního dialogu

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

Shrnutí těchto 35 let je neustálým úsilím o usnadnění propouštění a přijímání do zaměstnání, nepřímými opatřeními na podporu zaměstnanosti, jako je snížení příspěvků, opatření k omezení mezd atd. Stručně řečeno, rostoucí flexibilita.

Mezi těmito opatřeními a poklesem nezaměstnanosti však nevidíme příčinnou souvislost, v žádném případě se trend nezlomil a po 35 letech flexibility je strukturální nezaměstnanost ve španělské ekonomice konstantou a objem zaměstnanosti je extrémně citlivý na hospodářský růst.

Proto nemá smysl trvat na ještě větší flexibilitě při řešení problému, když nám 35 let zkušeností ukázalo, že takové kroky jsou zbytečné.

Zde je nutné něco kvalifikovat, název „klam nedostatečné flexibility španělského trhu práce“ je pravdivý jen zčásti, protože se vztahuje pouze k tomu, co naprostá většina lidí chápe pod pojmem „flexibilita“, což je to, co má dosud diskutováno. To se však týká pouze vnější flexibility, která je evidentně přítomná na trhu, na kterém mohou být zničeny a znovu vytvořeny 2 miliony pracovních míst za pouhých 6 let, a nebere v úvahu vnitřní flexibilitu, která je velmi důležitá a kde může být skutečnou příčinou opakující se nezaměstnanost.

Doporučuji přečíst, není to dlouhé a je to docela přímé. Z tohoto dokumentu vyvozuji následující myšlenky.

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

V tabulce a v grafu vidíme počet odpracovaných hodin na zaměstnance a kolísání odpracovaných hodin v období 2007-2011, uprostřed krize.

V roce 2007/2008 byl trend zlomen a během krize se zvýšila nezaměstnanost, ale na rozdíl od naprosté většiny zemí OECD se zvýšil počet odpracovaných hodin na zaměstnance. To ukazuje charakteristiku španělského trhu práce, je schopen rychle ničit a vytvářet pracovní místa, ale je velmi neefektivní v rozložení pracovní zátěže.

Míra nezaměstnanosti je uvedena níže se dvěma předpoklady, ve kterých je zachována pracovní zátěž a aktivní populace, ale pokračuje trend snižování odpracovaných hodin.

Proč je ale kapacita španělské ekonomiky rozložit pracovní zátěž tak omezená?

Jeden důvod lze najít v obchodním měřítku.

Předpokládejme, že jde o rozložení dané pracovní zátěže mezi určitý počet pracovníků. Společnost by potřebovala 51 zaměstnanců v prvním kontrafaktuálním a 17 ve druhém, aby mohla zvýšit počet zaměstnanců o nového pracovníka. Tato operace byla provedena za předpokladu, že firma nemůže změnit své celkové vytížení a že se všichni pracovníci vzdají ve stejnou dobu, dokud se jim nepodaří zajistit novou pozici s harmonogramem shodným s jejich. Zde se neuvažuje o kombinacích pozic s různou pracovní zátěží. V první kontrafaktuální situaci, s průměrnou pracovní dobou 33,8 hodin, pracovní síla 52 pracovníků sumarOdpracoval jsem stejný celkový počet hodin jako dalších 51 se skutečným pracovním dnem: 1.756 18 hodin. Ve druhém kontrafaktuálním srovnání by 32 pracovníků při 17 hodinách dosáhlo stejné zátěže jako 35,4 při 585: 2011 hodin týdně. V roce 6 mělo ve Španělsku pouze 6,5 až 17 % společností se zaměstnanci pracovní sílu rovnou nebo větší než 50 lidí. Firm s více než 1,7 zaměstnanci bylo ještě méně: pouhých 55 procenta. Je třeba vzít v úvahu, že v roce 2011 bylo 51 % společností s jediným vlastníkem, takže neměly zaměstnance, a že v předchozích letech expanze toto procento nikdy nekleslo pod 80 %. Navíc z firem, které mají zaměstnance, má téměř 5 % z nich XNUMX nebo méně zaměstnanců. Tyto dimenze drasticky omezují schopnost firem flexibilně interně přerozdělovat pracovní zátěž.

Ve skutečnosti velikost společností, zcela zapomenutý problém, přesahuje problém flexibility práce a úzce souvisí s produktivitou, investicemi do výzkumu a vývoje, se sklonem k exportu, což vše ve španělské ekonomice ve srovnání s evropskými zeměmi chybí. životní prostředí.

Druhý se nachází v podnikatelské komunitě.

Uplatňování smluv na částečný úvazek a jiných vzorců pro vnitřní flexibilitu ze strany zaměstnavatelů, které znamenají odlišné rozložení časů a zátěže, může být omezeno ze tří druhů důvodů. První se týká zvyku nebo zvyku, kterým je práce na částečný úvazek typická pro určitá odvětví, povolání a skupiny.

Druhý důvod souvisí s jednoduchostí výpočtu a implementace propouštění jako mechanismu úpravy. Když zaměstnavatel musí snížit buď hodinovou zátěž nebo mzdové náklady, je mnohem jednodušší a okamžité nechat ukončit smlouvu na dobu určitou nebo propustit jednoho nebo více zaměstnanců, než začít přepočítávat hodiny a mzdy, aby pracovní síla zůstala nedotčená.

Třetí důvod souvisí s tím druhým. Možnost propuštění může mít na pracovníky disciplinární dopad.

Dva z těchto tří důvodů souvisejí s dualitou pracovního trhu, dualitou uměle vytvořenou legislativou a která vede k dalším problémům, jako je nadměrná fluktuace a s ní nedostatečná specializace, slabý pocit spojení mezi pracovníkem a jeho firmou. atd

Závěrem, jakmile byla jako příčina/řešení nezaměstnanosti zvolena flexibilita (samozřejmě to není jediný faktor, který je třeba vzít v úvahu, otázku snižování mezd necháme na jiný vstup), musíme se zaměřit na opatření, která podporují vnitřní flexibilitu, výše uvedené to vše prostřednictvím podmínek, které mají tendenci zvětšovat velikost společností a napravovat právní kaňky, které způsobily dualitu trhu práce, aniž by to znamenalo snížení ochrany zaměstnanosti (již tak velmi omezené).