[राय] स्पेनिश श्रम बाजार के लचीलेपन की कमी का भ्रम।

[liber_all का लेख]

लचीला: RAE 3. adj। यह सख्त नियमों, हठधर्मिता या बाधाओं के अधीन नहीं है।

यह लोगों के लिए बहुत आम है, विशेष रूप से जो खुद को उदारवादी कहते हैं, निजी कंपनियों द्वारा कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने के लिए बाधाओं और नियमों से मुक्त कानूनी ढांचे के लिए लचीले ढंग से संदर्भित करते हैं।

जब ये लोग संरचनात्मक बेरोज़गारी के कारण के रूप में कठोरता का उल्लेख करते हैं, तो वे हमें क्या बता रहे हैं कि भर्ती या बर्खास्तगी के संबंध में स्पेनिश कानूनी ढांचा प्रतिबंधात्मक है।

लचीलापन: आसानी से विभिन्न परिस्थितियों के अनुकूल होने की क्षमता या नियमों को विभिन्न स्थितियों या जरूरतों के अनुकूल बनाने की क्षमता।

सच्चाई यह है कि स्पेन का श्रम बाजार काफी लचीला है, पिछले 35 वर्षों में किए गए कई सुधारों का परिणाम है। आज नियोक्ता ऐसा करने की साधारण इच्छा से परे बिना कारण या औचित्य के खारिज कर सकता है और एक घंटे के लिए भी काम पर रख सकता है। ऐसे कई प्रकार के अनुबंध हैं जो लगभग सभी स्थितियों के अनुकूल होते हैं जिनमें एक कार्यकर्ता हो सकता है, आप अनिश्चित काल के लिए काम पर रख सकते हैं लेकिन बंद अवधि के लिए, आप केवल एक काम या सेवा करने के लिए किराए पर ले सकते हैं, किसी अन्य कर्मचारी को बदलने के लिए, कुछ समय के लिए यह निर्धारित किया जाता है कि यह एक दिन भी हो सकता है, अनिश्चित समय के लिए, प्रथाओं या प्रशिक्षण अनुबंधों में श्रमिकों के लिए विशेष मामले भी हैं।

बर्खास्तगी के साथ भी ऐसा ही होता है, नियोक्ता किसी भी समय और बिना किसी औचित्य के मुआवजे के बदले बर्खास्त कर सकता है जो केवल कार्यकर्ता की लागत में जोड़ता है। कहा गया मुआवजा प्रत्येक सुधार के साथ घट रहा है और इसके अलावा, ऐसे मामलों पर विचार किया जाता है जिनमें यह गायब हो जाता है या आगे कम हो जाता है। यह वस्तुनिष्ठ कारणों से अनुशासनात्मक बर्खास्तगी या बर्खास्तगी का मामला है।

इस प्रकार, श्रम कानून बहुत लचीला है, आसानी से बहुत भिन्न परिस्थितियों, स्थितियों या जरूरतों के अनुकूल हो जाता है।

अगला सवाल यह होगा कि क्या लचीलेपन ने संरचनात्मक बेरोजगारी को खत्म करने में मदद की है? उत्तर स्पष्ट रूप से नकारात्मक है जैसा कि हम हर दिन देख सकते हैं। हम देखते हैं कि यह अतीत में कैसा रहा है।

सबसे महत्वपूर्ण श्रम सुधारों को लाल रंग में दर्शाया गया है:

9 अक्टूबर 1984

सीईओई, यूजीटी और समाजवादी सरकार ने रोजगार को प्रोत्साहित करने के उद्देश्य से आर्थिक और सामाजिक समझौते पर हस्ताक्षर किए और अस्थायी भर्ती के लिए दरवाजे खोलने का निर्णय लिया गया।

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13 जून 1994

यूनियनों की भागीदारी के बिना समाजवादी सरकार द्वारा प्रचारित स्पेनिश श्रम बाजार में यह सबसे तीव्र श्रम सुधार था।

नए उपायों का मतलब अनुबंध और सामूहिक सौदेबाजी के नियमों में ढील देना था। कंपनियों को एक नया उपकरण प्रदान किया गया था, जिसमें बल के तकनीकी या आर्थिक कारणों के कारण बर्खास्तगी के कारणों में वृद्धि हुई थी, और उन्होंने तकनीकी, संगठनात्मक और आर्थिक कारणों से कार्यात्मक और भौगोलिक गतिशीलता को अपनाया। अस्थायी रोजगार एजेंसियों (ETT) को विनियमित करने के लिए जंक अनुबंध के रूप में जाना जाने वाला एक नया शिक्षुता अनुबंध बनाया गया था।

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

28 अप्रैल 1997

CEOE और CEPYME नियोक्ताओं और UGT और CCOO यूनियनों ने रोजगार स्थिरता और सामूहिक सौदेबाजी के लिए समझौते पर हस्ताक्षर किए, जो चार साल के लिए वैध होगा। समझौते को तीन भागों में बांटा गया था: नौकरी की असुरक्षा से निपटने के उपाय, सामूहिक सौदेबाजी में सुधार और नियामक अंतराल की कवरेज। सर्वसम्मति से कम विच्छेद वेतन (वर्तमान 33 की तुलना में 45 दिन) के साथ एक नया स्थायी अनुबंध हुआ। स्थायी ठेका सस्ता हो गया

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

पूरी टाइमलाइन यहां पाई जा सकती है http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

श्रृंखला जिसमें चार्ट शामिल है, केवल 2004 तक जाती है लेकिन हम सभी उस कहानी को जानते हैं। बेरोजगारी में क्रूर वृद्धि और 2009 में ज़पाटेरो के नेतृत्व में एक नया श्रम सुधार जिसने नौकरियों को 3 और वर्षों के लिए बहुत उच्च दर पर नष्ट होने से नहीं रोका।

6 मार्च 2009

मंत्रिपरिषद ने डिक्री-लॉ द्वारा छह असाधारण उपायों को रोजगार के रखरखाव और प्रचार और बेरोजगारों की सुरक्षा के लिए अनुमोदित किया, यह देखते हुए कि सामाजिक संवाद तालिका में प्रस्तावों पर पहले ही पर्याप्त बहस हो चुकी थी

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

उन 35 वर्षों का सारांश बर्खास्तगी और काम पर रखने की सुविधा के लिए एक निरंतर प्रयास है, रोजगार को बढ़ावा देने के लिए अप्रत्यक्ष उपाय जैसे कि योगदान में कमी, मजदूरी को रोकने के उपाय आदि। संक्षेप में, एक बढ़ती लचीलापन।

हालाँकि, हम इन उपायों और बेरोजगारी में कमी के बीच एक कारण संबंध नहीं देख सकते हैं, किसी भी मामले में प्रवृत्ति नहीं टूटी और 35 वर्षों के लचीलेपन के बाद, संरचनात्मक बेरोजगारी स्पेनिश अर्थव्यवस्था में एक स्थिर है और रोजगार की मात्रा अत्यंत संवेदनशील है आर्थिक विकास।

इसलिए यह जोर देने का कोई मतलब नहीं है कि किसी समस्या को हल करने के लिए और भी अधिक लचीलापन होना चाहिए, जब 35 साल के अनुभव ने हमें दिखाया है कि ऐसी कार्रवाइयां बेकार हैं।

यहाँ कुछ को योग्य बनाना आवश्यक है, शीर्षक "स्पेनिश श्रम बाजार के लचीलेपन की कमी का भ्रम" केवल आंशिक रूप से सत्य है क्योंकि यह केवल उसी को संदर्भित करता है जिसे अधिकांश लोग "लचीलेपन" से समझते हैं, जो कि है अब तक चर्चा की गई। लेकिन यह केवल बाहरी लचीलेपन को संदर्भित करता है, स्पष्ट रूप से एक ऐसे बाजार में मौजूद है जिसमें केवल 2 वर्षों में 6 मिलियन नौकरियां नष्ट हो सकती हैं और फिर से बनाई जा सकती हैं, और आंतरिक लचीलेपन पर विचार नहीं करता है, जो बहुत महत्वपूर्ण है और जहां यह वास्तविक कारण हो सकता है आवर्ती बेरोजगारी।

मैं इसे पढ़ने की सलाह देता हूं, यह लंबा नहीं है और यह काफी सीधा है। इस दस्तावेज़ से मैं निम्नलिखित विचार निकालता हूँ।

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

तालिका और ग्राफ़ में जो हम देखते हैं वह संकट के दौरान 2007-2011 की अवधि में प्रति कर्मचारी काम किए गए घंटों की संख्या और काम किए गए घंटों में भिन्नता है।

2007/2008 में एक प्रवृत्ति टूट गई थी और संकट के दौरान बेरोजगारी में वृद्धि हुई थी लेकिन ओईसीडी देशों के विशाल बहुमत के विपरीत प्रति कर्मचारी काम के घंटे बढ़ गए थे। यह स्पेनिश श्रम बाजार की एक विशेषता को दर्शाता है, यह जल्दी से नौकरियों को नष्ट करने और बनाने में सक्षम है लेकिन वर्कलोड को वितरित करने में यह बहुत अक्षम है।

बेरोजगारी दर नीचे दो धारणाओं के साथ दिखाई गई है जिसमें काम का बोझ और सक्रिय आबादी बनी हुई है लेकिन काम के घंटे घटने का चलन जारी है।

लेकिन काम के बोझ को बांटने की स्पेनिश अर्थव्यवस्था की क्षमता इतनी सीमित क्यों है?

व्यावसायिक पैमाने पर एक कारण पाया जा सकता है।

मान लीजिए कि यह एक निश्चित संख्या में श्रमिकों के बीच दिए गए वर्कलोड को वितरित करने का मामला है। एक नए कर्मचारी के साथ अपने कर्मचारियों को बढ़ाने में सक्षम होने के लिए एक कंपनी को पहले प्रतितथ्यात्मक में 51 और दूसरे में 17 कर्मचारियों की आवश्यकता होगी। यह ऑपरेशन यह मानते हुए किया गया है कि फर्म अपने कुल वर्कलोड को नहीं बदल सकती है और सभी कर्मचारी एक ही समय तक छोड़ देते हैं जब तक कि वे अपने समान शेड्यूल के साथ एक नई स्थिति प्रदान करने का प्रबंधन नहीं करते। विभिन्न कार्यभार वाले पदों के संयोजन पर यहाँ विचार नहीं किया गया है। पहले प्रतितथ्यात्मक में, 33,8 घंटे के औसत कार्य दिवस के साथ, 52 श्रमिकों का एक कार्यबल sumarमैंने वास्तविक कार्य दिवस के साथ कुल 51 घंटों के बराबर काम किया: 1.756 घंटे। दूसरे प्रतितथ्यात्मक में, 18 घंटे पर 32 कर्मचारी प्रति सप्ताह 17: 35,4 घंटे पर 585 के समान लोड पर पहुंचेंगे। 2011 में स्पेन में, कर्मचारियों वाली केवल 6 से 6,5% कंपनियों के पास 17 लोगों के बराबर या उससे अधिक का कार्यबल था। 50 से अधिक कर्मचारियों वाली फर्में और भी कम थीं: केवल 1,7 प्रतिशत। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि 55 में 2011% कंपनियां एकमात्र स्वामित्व थीं, इसलिए उनके पास कर्मचारी नहीं थे, और विस्तार के पिछले वर्षों में यह प्रतिशत 51% से नीचे कभी नहीं गिरा था। इसके अलावा, जिन फर्मों में कर्मचारी हैं, उनमें से लगभग 80% में 5 या उससे कम कर्मचारी हैं। ये आयाम कंपनियों की आंतरिक रूप से अपने वर्कलोड को लचीला रूप से पुनर्वितरित करने की क्षमता को सीमित करते हैं।

वास्तव में, कंपनियों का आकार, एक पूरी तरह से भुला दिया गया मुद्दा, श्रम लचीलेपन की समस्या से परे चला जाता है और उत्पादकता, अनुसंधान एवं विकास में निवेश, निर्यात करने की प्रवृत्ति से दृढ़ता से संबंधित है, जिनमें से सभी की स्पेन की अर्थव्यवस्था में कमी है पर्यावरण।

दूसरा व्यापारिक समुदाय में पाया जाता है।

आंतरिक लचीलेपन के लिए अंशकालिक अनुबंधों और अन्य फ़ार्मुलों के लिए नियोक्ता का सहारा, जो समय और भार के एक अलग वितरण को दर्शाता है, तीन प्रकार के कारणों से सीमित हो सकता है। पहला उस आदत या प्रथा को संदर्भित करता है जिसके द्वारा अंशकालिक नौकरी कुछ क्षेत्रों, व्यवसायों और समूहों के लिए विशिष्ट होती है।

दूसरा कारण समायोजन तंत्र के रूप में बर्खास्तगी की गणना और कार्यान्वयन की सादगी से संबंधित है। जब किसी नियोक्ता को या तो प्रति घंटा भार या वेतन बिल कम करना होता है, तो कार्यबल को अक्षुण्ण रखने के लिए घंटों और पेरोल की पुनर्गणना शुरू करने की तुलना में एक अस्थायी अनुबंध को समाप्त करने या एक या अधिक कर्मचारियों को निकालने देना बहुत आसान और तत्काल होता है।

तीसरा कारण बाद से संबंधित है। बर्खास्तगी की संभावना का कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक प्रभाव पड़ सकता है।

इन तीन कारणों में से दो श्रम बाजार के द्वैत से संबंधित हैं, कानून के माध्यम से कृत्रिम रूप से बनाया गया द्वैत और जो अत्यधिक टर्नओवर जैसी अन्य समस्याओं की ओर ले जाता है और इसके साथ विशेषज्ञता की कमी, कार्यकर्ता और उसकी कंपनी के बीच मिलन की कमजोर भावना वगैरह

अंत में, एक बार लचीलेपन को बेरोजगारी के कारण/समाधान के रूप में चुना गया है (जाहिर है कि यह ध्यान में रखा जाने वाला एकमात्र कारक नहीं है, हम दूसरी प्रविष्टि के लिए मजदूरी कम करने के मुद्दे को छोड़ देते हैं) हमें उन उपायों पर ध्यान देना चाहिए जो आंतरिक लचीलेपन को बढ़ावा देते हैं, ऊपर सभी स्थितियों के माध्यम से कंपनियों के आकार को बढ़ाने और उन कानूनी गड़बड़ियों को ठीक करने के लिए जो श्रम बाजार के दोहरेपन का कारण बने हैं, इसके बिना रोजगार सुरक्षा में कमी (पहले से ही काफी दुर्लभ) है।