[ຄວາມຄິດເຫັນ] ຄວາມຜິດພາດຂອງການຂາດຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງຕະຫຼາດແຮງງານແອສປາໂຍນ.

[ບົດຄວາມໂດຍ liber_all]

Flexible: RAE 3. adj. ນັ້ນບໍ່ແມ່ນຂຶ້ນກັບກົດລະບຽບທີ່ເຂັ້ມງວດ, dogmas ຫຼືອຸປະສັກ.

ມັນເປັນເລື່ອງປົກກະຕິຫຼາຍສໍາລັບປະຊາຊົນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຜູ້ທີ່ເອີ້ນຕົນເອງວ່າເສລີພາບ, ທີ່ຈະອ້າງເຖິງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງກອບກົດຫມາຍທີ່ຂາດອຸປະສັກແລະກົດລະບຽບການຈ້າງແລະພະນັກງານຂອງບໍລິສັດເອກະຊົນ.

ເມື່ອຄົນເຫຼົ່ານີ້ກ່າວເຖິງຄວາມເຄັ່ງຄັດເປັນສາເຫດຂອງການຫວ່າງງານໃນໂຄງສ້າງ, ສິ່ງທີ່ພວກເຂົາບອກພວກເຮົາແມ່ນວ່າກອບກົດຫມາຍຂອງແອສປາໂຍນມີຂໍ້ຈໍາກັດກ່ຽວກັບການຈ້າງຫຼືການຈ້າງງານ.

ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ: ຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍກັບສະຖານະການທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼືການປັບມາດຕະຖານກັບສະຖານະການຫຼືຄວາມຕ້ອງການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.

ຄວາມຈິງແມ່ນວ່າຕະຫຼາດແຮງງານແອສປາໂຍນແມ່ນຂ້ອນຂ້າງປ່ຽນແປງໄດ້, ເປັນຜົນມາຈາກການປະຕິຮູບຫຼາຍປະຕິບັດໃນ 35 ປີທີ່ຜ່ານມາ. ໃນປັດຈຸບັນ, ນາຍຈ້າງສາມາດດັບໄຟໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນຫຼືເຫດຜົນໃດໆນອກເຫນືອຈາກຄວາມປາດຖະຫນາທີ່ງ່າຍດາຍທີ່ຈະເຮັດເຊັ່ນນັ້ນແລະສາມາດຈ້າງເຖິງແມ່ນວ່າສໍາລັບຊົ່ວໂມງດຽວ. ມີຫຼາຍສັນຍາທີ່ປັບຕົວເຂົ້າກັບເກືອບທຸກສະຖານະການທີ່ຄົນງານອາດຈະເປັນ, ເຂົາເຈົ້າສາມາດຈ້າງບໍ່ມີກໍານົດ, ແຕ່ສໍາລັບໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ຕໍ່ເນື່ອງ, ພວກເຂົາສາມາດຈ້າງພຽງແຕ່ປະຕິບັດວຽກງານຫຼືການບໍລິການ, ເພື່ອທົດແທນແຮງງານອື່ນ, ໃນໄລຍະເວລາ. . ກໍານົດວ່າມັນສາມາດເປັນມື້ຫນຶ່ງ, ສໍາລັບໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ມີກໍານົດ,  ຍັງມີກໍລະນີພິເສດສໍາລັບຄົນງານໃນການຝຶກອົບຮົມຫຼືສັນຍາການຝຶກອົບຮົມ.

ສິ່ງດຽວກັນເກີດຂື້ນກັບການໄລ່ອອກ, ນາຍຈ້າງສາມາດໄລ່ອອກໄດ້ທຸກເວລາແລະໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນໃດໆເພື່ອແລກປ່ຽນກັບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ພຽງແຕ່ເພີ່ມຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ. ການຊົດເຊີຍນີ້ໄດ້ຖືກຫຼຸດລົງດ້ວຍການປະຕິຮູບແຕ່ລະຄັ້ງແລະຍັງມີກໍລະນີທີ່ມັນຫາຍໄປຫຼືຫຼຸດລົງຕື່ມອີກ. ນີ້ແມ່ນກໍລະນີຂອງການຍົກຟ້ອງທາງວິໄນຫຼືການຍົກຟ້ອງສໍາລັບເຫດຜົນຈຸດປະສົງ.

ດັ່ງນັ້ນ, ນິຕິກໍາແຮງງານແມ່ນມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍ, ມັນປັບຕົວເຂົ້າກັບສະຖານະການ, ສະຖານະການຫຼືຄວາມຕ້ອງການທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ.

ຄໍາຖາມຕໍ່ໄປແມ່ນ, ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການຢຸດການຫວ່າງງານໃນໂຄງສ້າງບໍ? ຄໍາຕອບແມ່ນເຫັນໄດ້ຊັດເຈນໃນທາງລົບດັ່ງທີ່ພວກເຮົາສາມາດເຫັນໄດ້ທຸກໆມື້. ພວກເຮົາເບິ່ງວ່າມັນເປັນແນວໃດໃນອະດີດ.

ການປະຕິຮູບແຮງງານທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນສະແດງເປັນສີແດງ:

9 1984 ຕຸລາ

CEOE, UGT ແລະລັດຖະບານສັງຄົມນິຍົມໄດ້ລົງນາມໃນສັນຍາເສດຖະກິດແລະສັງຄົມໂດຍມີຈຸດປະສົງເພື່ອຊຸກຍູ້ການຈ້າງງານແລະມັນໄດ້ຖືກຕັດສິນໃຈທີ່ຈະເປີດປະຕູໃຫ້ແກ່ການຈ້າງຊົ່ວຄາວ.

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13 ເດືອນມິຖຸນາຂອງ 1994

ມັນແມ່ນການປະຕິຮູບແຮງງານທີ່ເຂັ້ມງວດທີ່ສຸດໃນຕະຫຼາດແຮງງານແອສປາໂຍນ, ສົ່ງເສີມໂດຍລັດຖະບານສັງຄົມນິຍົມໂດຍບໍ່ມີການເຂົ້າຮ່ວມຂອງສະຫະພັນ.

ມາດ​ຕະ​ການ​ໃຫມ່​ສະ​ແດງ​ໃຫ້​ເຫັນ​ເຖິງ​ການ​ຜ່ອນ​ຄາຍ​ຂອງ​ສັນ​ຍາ​ແລະ​ລະ​ບຽບ​ການ​ຕໍ່​ລອງ​ລວມ​. ບໍລິສັດໄດ້ຖືກສະຫນອງໃຫ້ມີເຄື່ອງມືໃຫມ່, ມີການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງສາເຫດສໍາລັບການໄລ່ອອກເນື່ອງຈາກເຕັກໂນໂລຊີຫຼືສາເຫດທາງດ້ານເສດຖະກິດຂອງ majeure, ແລະການເຄື່ອນທີ່ທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະພູມສາດໄດ້ຖືກຮັບຮອງເອົາສໍາລັບເຫດຜົນດ້ານວິຊາການ, ອົງການຈັດຕັ້ງແລະເສດຖະກິດ. ສັນຍາການຮຽນຮູ້ໃຫມ່ໄດ້ຖືກສ້າງຂື້ນ, ເອີ້ນວ່າສັນຍາຂີ້ເຫຍື້ອ, ເຊິ່ງຄວບຄຸມອົງການການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວ (ETT).

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

28 ເມສາ 1997

ສະມາຄົມນາຍຈ້າງຂອງ CEOE ແລະ CEPYME ແລະສະຫະພັນ UGT ແລະ CCOO ໄດ້ລົງນາມໃນສັນຍາສໍາລັບຄວາມຫມັ້ນຄົງຂອງການຈ້າງງານແລະການຕໍ່ລອງລວມ, ເຊິ່ງຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ເປັນເວລາສີ່ປີ. ສັນຍາ​ດັ່ງກ່າວ​ໄດ້​ແບ່ງ​ອອກ​ເປັນ 33 ພາກສ່ວນ​ຄື: ມາດ​ຕະການ​ຕ້ານ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ທີ່​ບໍ່​ແນ່ນອນ, ການ​ປະຕິ​ຮູບ​ການ​ຕໍ່​ລອງ​ລວມ ​ແລະ ການ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​ຊ່ອງ​ຫວ່າງ​ດ້ານ​ລະບຽບ​ການ. ຄວາມເຫັນດີນໍາໄປສູ່ສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກໍານົດໃຫມ່ທີ່ມີຄ່າຈ້າງຕ່ໍາ (45 ມື້ເມື່ອທຽບກັບ XNUMX ທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້). ການຈ້າງຖາວອນໄດ້ກາຍເປັນລາຄາຖືກກວ່າ

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

ລໍາດັບເຫດການທີ່ສົມບູນສາມາດພົບໄດ້ທີ່ນີ້ http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

ຊຸດທີ່ປະກອບມີກາຟພຽງແຕ່ກັບຄືນໄປບ່ອນປີ 2004 ແຕ່ພວກເຮົາທຸກຄົນຮູ້ເລື່ອງນັ້ນ. ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງການຫວ່າງງານຢ່າງໂຫດຮ້າຍແລະການປະຕິຮູບແຮງງານໃຫມ່ໂດຍ Zapatero ໃນປີ 2009 ທີ່ບໍ່ສະກັດກັ້ນການຈ້າງງານຈາກການສືບຕໍ່ຖືກທໍາລາຍໃນອັດຕາທີ່ສູງຫຼາຍສໍາລັບ 3 ປີເພີ່ມເຕີມ.

6 ມີນາຂອງ 2009

ສະພາ​ລັດຖະມົນຕີ​ໄດ້​ຮັບຮອງ​ເອົາ​ລັດຖະດຳລັດ-ກົດໝາຍ 6 ​ມາດ​ຕະການ​ວິ​ສາ​ຫະກິດ ​ໃນ​ການ​ຮັກສາ ​ແລະ ​ເສີມ​ຂະຫຍາຍ​ວຽກ​ເຮັດ​ງານ​ທຳ ​ແລະ ການ​ປົກ​ປ້ອງ​ຄົນ​ຫວ່າງ​ງານ ​ໂດຍ​ຖື​ວ່າ ຂໍ້​ສະ​ເໜີ​ດັ່ງກ່າວ​ໄດ້​ມີ​ການ​ໂຕ້​ຕອບ​ຢ່າງ​ພຽງພໍ​ຢູ່​ໂຕະ​ສົນທະນາ​ສັງຄົມ.

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

ບົດສະຫຼຸບຂອງ 35 ປີເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເພື່ອອໍານວຍຄວາມສະດວກໃນການໄລ່ອອກແລະການຈ້າງ, ມາດຕະການທາງອ້ອມເພື່ອສົ່ງເສີມການຈ້າງງານເຊັ່ນ: ຫຼຸດຜ່ອນການປະກອບສ່ວນ, ມາດຕະການເກັບຄ່າຈ້າງ, ແລະອື່ນໆ. ໃນສັ້ນ, ເພີ່ມຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດເຫັນການພົວພັນທີ່ເປັນສາເຫດລະຫວ່າງມາດຕະການເຫຼົ່ານີ້ແລະການຫຼຸດລົງຂອງການຫວ່າງງານ; ໃນກໍລະນີໃດກໍ່ຕາມ, ທ່າອ່ຽງຫຼຸດລົງແລະຫຼັງຈາກ 35 ປີຂອງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ການຫວ່າງງານແບບໂຄງສ້າງແມ່ນຄົງທີ່ໃນເສດຖະກິດແອສປາໂຍນແລະປະລິມານການຈ້າງງານແມ່ນມີຄວາມອ່ອນໄຫວທີ່ສຸດ. ການ​ຂະ​ຫຍາຍ​ຕົວ​ທາງ​ເສດ​ຖະ​ກິດ.

ດັ່ງນັ້ນ, ມັນບໍ່ມີຄວາມຫມາຍທີ່ຈະຍືນຍັນວ່າມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍກວ່າເກົ່າເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາໃນເວລາທີ່ປະສົບການ 35 ປີໄດ້ສະແດງໃຫ້ພວກເຮົາເຫັນວ່າການກະທໍາດັ່ງກ່າວບໍ່ມີປະໂຫຍດ.

ໃນທີ່ນີ້ມັນຈໍາເປັນຕ້ອງໃຫ້ຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງ, ຫົວຂໍ້ "ຄວາມຜິດຂອງການຂາດຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງຕະຫຼາດແຮງງານແອສປາໂຍນ" ເປັນຄວາມຈິງບາງສ່ວນເນື່ອງຈາກມັນຫມາຍເຖິງສິ່ງທີ່ປະຊາຊົນສ່ວນໃຫຍ່ເຂົ້າໃຈໂດຍ "ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ", ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທີ່ມີ. ເວົ້າກ່ຽວກັບມາເຖິງຕອນນັ້ນ. ແຕ່ນີ້ພຽງແຕ່ຫມາຍເຖິງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນພາຍນອກ, ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນຢູ່ໃນຕະຫຼາດທີ່ 2 ລ້ານວຽກສາມາດຖືກທໍາລາຍແລະສ້າງໃຫມ່ໃນເວລາພຽງແຕ່ 6 ປີ, ແລະບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາຄວາມຍືດຫຍຸ່ນພາຍໃນ, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທີ່ສໍາຄັນຫຼາຍແລະບ່ອນທີ່ມັນສາມາດເປັນສາເຫດທີ່ແທ້ຈິງ. ຂອງການຫວ່າງງານທີ່ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳ.

ຂ້າພະເຈົ້າແນະນໍາໃຫ້ອ່ານນີ້, ມັນບໍ່ຍາວແລະຂ້ອນຂ້າງໂດຍກົງ. ຈາກເອກະສານນີ້ຂ້າພະເຈົ້າສະກັດແນວຄວາມຄິດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້.

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

ສິ່ງທີ່ພວກເຮົາເຫັນຢູ່ໃນຕາຕະລາງແລະຕາຕະລາງແມ່ນຈໍານວນຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕໍ່ພະນັກງານແລະການປ່ຽນແປງຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃນໄລຍະ 2007 - 2011, ໃນທ່າມກາງວິກິດການ.

​ໃນ​ປີ 2007/2008 ທ່າ​ອ່ຽງ​ໄດ້​ແຕກ​ຫັກ ​ແລະ ​ໃນ​ໄລຍະ​ວິ​ກິດ​ການ​ການ​ຫວ່າງ​ງານ​ໄດ້​ເພີ່ມ​ຂຶ້ນ ​ແຕ່​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ຫຼາຍ​ຊົ່ວ​ໂມງ​ຂອງ​ຄົນ​ໜຶ່ງ​ເພີ່ມ​ຂຶ້ນ, ​ເຊິ່ງບໍ່​ຄື​ກັບ​ປະ​ເທດ​ໃຫຍ່​ຂອງ OECD. ສິ່ງດັ່ງກ່າວສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງລັກສະນະຂອງຕະຫຼາດແຮງງານຂອງແອສປາໂຍນ, ມີຄວາມສາມາດທໍາລາຍແລະສ້າງວຽກເຮັດງານທໍາຢ່າງໄວວາແຕ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍໃນການແຈກຢາຍວຽກ.

ຂ້າງລຸ່ມນີ້ແມ່ນອັດຕາການຫວ່າງງານທີ່ມີສອງສົມມຸດຕິຖານທີ່ປະລິມານການເຮັດວຽກແລະປະຊາກອນທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວຖືກຮັກສາໄວ້ແຕ່ແນວໂນ້ມຂອງການຫຼຸດລົງຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຍັງສືບຕໍ່.

​ແຕ່​ເປັນ​ຫຍັງ​ຄວາມ​ສາມາດ​ຂອງ​ເສດຖະກິດ​ແອ​ສປາ​ໂຍນ​ໃນ​ການ​ແຈກ​ຢາຍ​ວຽກ​ງານ​ຈຶ່ງ​ຈຳກັດ​ຫຼາຍ?

ເຫດຜົນຫນຶ່ງສາມາດພົບເຫັນຢູ່ໃນຂະຫນາດທຸລະກິດ.

ສົມມຸດວ່າພວກເຮົາພະຍາຍາມແຈກຢາຍວຽກທີ່ມອບໃຫ້ລະຫວ່າງຄົນງານຈໍານວນຫນຶ່ງ. ບໍລິສັດຫນຶ່ງຈະຕ້ອງການພະນັກງານ 51 ຄົນໃນວຽກງານຕ້ານການທໍາອິດແລະ 17 ຄົນໃນທີສອງ, ເພື່ອໃຫ້ສາມາດເພີ່ມກໍາລັງແຮງງານກັບພະນັກງານໃຫມ່. ການປະຕິບັດການນີ້ໄດ້ຖືກປະຕິບັດໂດຍສົມມຸດວ່າບໍລິສັດບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງຈໍານວນວຽກທັງຫມົດຂອງຕົນແລະຜູ້ອອກແຮງງານທັງຫມົດໃຫ້ເວລາດຽວກັນຈົນກ່ວາຕໍາແຫນ່ງໃຫມ່ຈະຖືກຈັດໃຫ້ມີຕາຕະລາງດຽວກັນກັບພວກເຂົາ. ການປະສົມປະສານຂອງຕໍາແໜ່ງທີ່ມີວຽກທີ່ຕ່າງກັນບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາຢູ່ທີ່ນີ້. ໃນ​ການ​ໂຕ້​ຕອບ​ຄັ້ງ​ທໍາ​ອິດ, ມີ​ມື້​ເຮັດ​ວຽກ​ສະ​ເລ່ຍ​ຂອງ 33,8 ຊົ່ວ​ໂມງ, ພະ​ນັກ​ງານ 52 ຄົນ. sumarມັນເປັນຈໍານວນຊົ່ວໂມງທັງຫມົດດຽວກັນກັບອີກ 51 ກັບມື້ທີ່ແທ້ຈິງ: 1.756 ຊົ່ວໂມງ. ໃນ​ການ​ໂຕ້​ຕອບ​ຄັ້ງ​ທີ​ສອງ, ຄົນ​ງານ 18 ຄົນ​ໃນ​ເວ​ລາ 32 ຊົ່ວ​ໂມງ​ເຄິ່ງ​ຈະ​ບັນ​ລຸ​ພາ​ລະ​ຫນັກ​ຫນ່ວງ​ດຽວ​ກັນ​ກັບ 17 ຢູ່ 35,4: 585 ຊົ່ວ​ໂມງ​ຕໍ່​ອາ​ທິດ. ໃນປີ 2011 ໃນປະເທດສະເປນ, ພຽງແຕ່ລະຫວ່າງ 6 ຫາ 6,5% ຂອງບໍລິສັດທີ່ມີພະນັກງານມີກໍາລັງແຮງງານເທົ່າກັບຫຼືຫຼາຍກວ່າ 17 ຄົນ. ບໍລິສັດທີ່ມີຫຼາຍກວ່າ 50 ພະນັກງານແມ່ນຫນ້ອຍລົງ: ພຽງແຕ່ 1,7 ສ່ວນຮ້ອຍ. ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາວ່າ 55% ຂອງບໍລິສັດເປັນເຈົ້າຂອງແຕ່ພຽງຜູ້ດຽວໃນປີ 2011, ດັ່ງນັ້ນພວກເຂົາບໍ່ມີພະນັກງານ, ແລະວ່າໃນປີທີ່ຜ່ານມາຂອງການຂະຫຍາຍຕົວອັດຕາສ່ວນນີ້ບໍ່ເຄີຍຫຼຸດລົງຕໍ່າກວ່າ 51%. ນອກຈາກນັ້ນ, ຂອງບໍລິສັດທີ່ມີພະນັກງານ, ເກືອບ 80% ຂອງພວກເຂົາມີພະນັກງານ 5 ຄົນຫຼືຫນ້ອຍກວ່າ. ຂະໜາດເຫຼົ່ານີ້ຈຳກັດຄວາມສາມາດຂອງບໍລິສັດໃນການແຈກຢາຍວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າພາຍໃນພາຍໃນ.

ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຂະຫນາດຂອງບໍລິສັດ, ບັນຫາທີ່ລືມຫມົດ, ຂ້າມບັນຫາຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງແຮງງານແລະມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງຢ່າງແຂງແຮງກັບຜົນຜະລິດ, ການລົງທຶນໃນ R & D, ແນວໂນ້ມທີ່ຈະສົ່ງອອກ, ທັງຫມົດແມ່ນການຂາດແຄນຂອງເສດຖະກິດແອສປາໂຍນເມື່ອທຽບກັບສະພາບແວດລ້ອມ.

ອື່ນແມ່ນພົບເຫັນຢູ່ໃນຊຸມຊົນທຸລະກິດ.

ການຕອບແທນຂອງນາຍຈ້າງຕໍ່ກັບສັນຍາບໍ່ເຕັມເວລາ ແລະສູດຄວາມຍືດຫຍຸ່ນພາຍໃນອື່ນໆ, ເຊິ່ງຫມາຍເຖິງການແຈກຢາຍເວລາ ແລະວຽກທີ່ແຕກຕ່າງ, ອາດຈະຖືກຈຳກັດດ້ວຍສາມເຫດຜົນ. ທໍາອິດຫມາຍເຖິງນິໄສຫຼືປະເພນີທີ່ການເຮັດວຽກນອກເວລາແມ່ນປົກກະຕິຂອງບາງຂະແຫນງການ, ອາຊີບແລະກຸ່ມ.

ເຫດຜົນທີສອງແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມງ່າຍດາຍຂອງການຄິດໄລ່ແລະການປະຕິບັດການໄລ່ອອກເປັນກົນໄກການປັບຕົວ. ເມື່ອນາຍຈ້າງຕ້ອງຫຼຸດປະລິມານວຽກ ຫຼືຈຳນວນເງິນເດືອນ, ມັນງ່າຍກວ່າ ແລະ ທັນທີທີ່ຈະໃຫ້ສັນຍາຊົ່ວຄາວໝົດອາຍຸ ຫຼື ໄລ່ພະນັກງານອອກໜຶ່ງຄົນ ຫຼື ຫຼາຍກວ່າການຄິດໄລ່ຊົ່ວໂມງ ແລະ ເງິນເດືອນຄືນໃໝ່ ເພື່ອຮັກສາແຮງງານໃຫ້ຄົງຕົວ.

ເຫດຜົນທີສາມແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບອັນສຸດທ້າຍ. ຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການໄລ່ອອກສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບທາງວິໄນຕໍ່ຄົນງານ.

ສອງໃນສາມເຫດຜົນນີ້ແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບ duality ຂອງຕະຫຼາດແຮງງານ, duality ສ້າງຂຶ້ນປອມໂດຍຜ່ານກົດຫມາຍແລະທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາອື່ນໆເຊັ່ນ: ການຫມຸນວຽນຫຼາຍເກີນໄປແລະມັນຂາດການພິເສດ, ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ອ່ອນແອຂອງສະຫະພັນແຮງງານແລະບໍລິສັດຂອງລາວ, ແລະອື່ນໆ

ສະຫຼຸບແລ້ວ, ເມື່ອຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໄດ້ຖືກເລືອກເປັນສາເຫດ / ການແກ້ໄຂການຫວ່າງງານ (ແນ່ນອນມັນບໍ່ແມ່ນປັດໃຈດຽວທີ່ຈະພິຈາລະນາ, ພວກເຮົາຈະອອກຈາກບັນຫາຄ່າຈ້າງຕ່ໍາສໍາລັບການເຂົ້າອື່ນ) ພວກເຮົາຕ້ອງສຸມໃສ່ມາດຕະການທີ່ສົ່ງເສີມຄວາມຍືດຫຍຸ່ນພາຍໃນ, ໂດຍ​ສະ​ເພາະ​ແມ່ນ​ຜ່ານ​ເງື່ອນ​ໄຂ​ທີ່​ແນ​ໃສ່​ເພີ່ມ​ທະ​ວີ​ການ​ຂະ​ຫນາດ​ຂອງ​ບໍ​ລິ​ສັດ​ແລະ​ການ​ແກ້​ໄຂ​ຂໍ້​ຂັດ​ແຍ່ງ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ຫມາຍ​ທີ່​ເຮັດ​ໃຫ້​ສອງ​ຂອງ​ຕະ​ຫຼາດ​ແຮງ​ງານ​ໂດຍ​ບໍ່​ມີ​ການ​ນີ້​ຫມາຍ​ເຖິງ​ການ​ຫຼຸດ​ຜ່ອນ​ການ​ປົກ​ປັກ​ຮັກ​ສາ​ການ​ຈ້າງ​ງານ (ແມ່ນ​ຂ້ອນ​ຂ້າງ​ຂາດ​ແຄນ​)​.