[मत] स्पॅनिश श्रमिक बाजाराच्या लवचिकतेच्या अभावाचा भ्रम.

[लिबर_ऑल द्वारे लेख]

लवचिक: RAE 3. adj. ते कठोर नियम, सिद्धांत किंवा अडथळ्यांच्या अधीन नाही.

लोकांसाठी, विशेषत: जे स्वत:ला उदारमतवादी म्हणवतात, अशा कायदेशीर चौकटीकडे लवचिकपणे संदर्भित करणे अतिशय सामान्य आहे ज्यात खाजगी कंपन्यांद्वारे कर्मचार्‍यांची नियुक्ती आणि काढून टाकण्यासाठी अडथळे आणि नियम नाहीत.

जेव्हा हे लोक स्ट्रक्चरल बेकारीचे कारण म्हणून कडकपणाचा उल्लेख करतात, तेव्हा ते आम्हाला सांगतात की स्पॅनिश कायदेशीर चौकट कामावर किंवा गोळीबाराच्या संदर्भात प्रतिबंधात्मक आहे.

लवचिकता: विविध परिस्थितींशी सहजपणे जुळवून घेण्याची क्षमता किंवा विविध परिस्थिती किंवा गरजांसाठी मानके जुळवून घेण्याची क्षमता.

सत्य हे आहे की स्पॅनिश श्रमिक बाजार खूपच लवचिक आहे, गेल्या 35 वर्षांत केलेल्या अनेक सुधारणांचा परिणाम. आजकाल, नियोक्ता तसे करण्याच्या साध्या इच्छेपलीकडे कोणतेही कारण किंवा औचित्य न ठेवता गोळीबार करू शकतो आणि एका तासासाठी देखील कामावर घेऊ शकतो. असे विविध प्रकारचे करार आहेत जे जवळजवळ सर्व परिस्थितींशी जुळवून घेतात ज्यामध्ये कामगार असू शकतो, ते अनिश्चित काळासाठी कामावर ठेवू शकतात परंतु खंडित कालावधीसाठी, ते फक्त एखादे काम किंवा सेवा पार पाडण्यासाठी, दुसर्या कामगाराची जागा घेण्यासाठी, ठराविक कालावधीसाठी नियुक्त करू शकतात. . निर्धारित केले की ते एक दिवस देखील असू शकते, अनिश्चित कालावधीसाठी, इंटर्नशिप किंवा प्रशिक्षण करारामध्ये कामगारांसाठी विशेष प्रकरणे देखील आहेत.

डिसमिसच्या बाबतीतही असेच घडते, नियोक्ता कोणत्याही वेळी आणि कोणत्याही औचित्याशिवाय भरपाईच्या बदल्यात डिसमिस करू शकतो जो कामगाराच्या खर्चात जोडला जातो. ही भरपाई प्रत्येक सुधारणेसह कमी होत आहे आणि अशी प्रकरणे देखील आहेत ज्यात ती नाहीशी होते किंवा आणखी कमी होते. हे अनुशासनात्मक डिसमिस किंवा वस्तुनिष्ठ कारणास्तव बडतर्फीचे प्रकरण आहे.

अशाप्रकारे, कामगार कायदे अतिशय लवचिक आहेत, ते अगदी भिन्न परिस्थिती, परिस्थिती किंवा गरजांना सहजपणे जुळवून घेतात.

पुढील प्रश्न असा असेल की संरचनात्मक बेरोजगारी संपवण्यासाठी लवचिकता आली आहे का? उत्तर स्पष्टपणे नकारात्मक आहे कारण आपण दररोज पाहू शकतो. भूतकाळात ते कसे होते ते आपण पाहतो.

सर्वात लक्षणीय कामगार सुधारणा लाल रंगात दर्शविल्या आहेत:

9 पैकी 1984 ऑक्टोबर

CEOE, UGT आणि समाजवादी सरकारने रोजगाराला प्रोत्साहन देण्याच्या उद्देशाने आर्थिक आणि सामाजिक करारावर स्वाक्षरी केली आणि तात्पुरत्या नियुक्तीसाठी दरवाजे उघडण्याचा निर्णय घेण्यात आला.

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13 जून 1994

ही स्पॅनिश श्रमिक बाजारपेठेतील सर्वात तीव्र कामगार सुधारणा होती, ज्याला समाजवादी सरकारने युनियनच्या सहभागाशिवाय प्रोत्साहन दिले.

नवीन उपाय करार आणि सामूहिक सौदेबाजीवरील नियमांमध्ये शिथिलता दर्शवितात. तांत्रिक किंवा आर्थिक कारणांमुळे बरखास्तीची कारणे वाढल्याने कंपन्यांना नवीन साधन प्रदान केले गेले आणि तांत्रिक, संस्थात्मक आणि आर्थिक कारणांसाठी कार्यात्मक आणि भौगोलिक गतिशीलता स्वीकारली गेली. एक नवीन शिक्षण करार तयार करण्यात आला, ज्याला जंक कॉन्ट्रॅक्ट म्हणून ओळखले जाते, जे तात्पुरती रोजगार संस्था (ETT) नियंत्रित करते.

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

28 एप्रिल 1997

CEOE आणि CEPYME नियोक्ता संघटना आणि UGT आणि CCOO युनियन यांनी रोजगार स्थिरता आणि सामूहिक सौदेबाजीसाठीच्या करारावर स्वाक्षरी केली, जी चार वर्षांसाठी वैध असेल. करार तीन भागांमध्ये विभागला गेला: अनिश्चित रोजगाराचा सामना करण्यासाठी उपाय, सामूहिक सौदेबाजीत सुधारणा आणि नियामक अंतर कव्हरेज. एकमतामुळे कमी विच्छेदन वेतनासह नवीन अनिश्चित कालावधीचा करार झाला (33 च्या तुलनेत 45 दिवस). कायमस्वरूपी नोकरी स्वस्त झाली

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

संपूर्ण कालगणना येथे आढळू शकते http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

आलेख समाविष्ट असलेली मालिका फक्त 2004 पर्यंत परत जाते परंतु आपल्या सर्वांना ती कथा माहित आहे. बेरोजगारीमध्ये क्रूर वाढ आणि 2009 मध्ये झापटेरोने नवीन कामगार सुधारणा ज्यामुळे रोजगार आणखी 3 वर्षे अत्यंत उच्च दराने नष्ट होण्यापासून रोखला गेला नाही.

6 च्या 2009 मार्च

मंत्रिपरिषदेने डिक्री-कायद्याद्वारे रोजगाराच्या देखभाल आणि प्रोत्साहनासाठी आणि बेरोजगार लोकांच्या संरक्षणासाठी सहा असाधारण उपायांना मान्यता दिली आहे कारण या प्रस्तावांवर सामाजिक संवाद टेबलवर आधीच पुरेशी चर्चा झाली आहे.

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

त्या 35 वर्षांचा सारांश म्हणजे नोकरीवरून काढून टाकणे आणि नियुक्त करणे, रोजगाराला चालना देण्यासाठी अप्रत्यक्ष उपाय जसे की योगदान कमी करणे, मजुरी समाविष्ट करण्यासाठी उपाय इ. थोडक्यात, वाढती लवचिकता.

तथापि, आम्ही या उपाययोजना आणि बेरोजगारी कमी होणे यांच्यातील एक कारणात्मक संबंध पाहू शकत नाही; कोणत्याही परिस्थितीत ट्रेंड खंडित झाला नाही आणि 35 वर्षांच्या लवचिकतेनंतर, स्पॅनिश अर्थव्यवस्थेमध्ये संरचनात्मक बेरोजगारी स्थिर आहे आणि रोजगाराचे प्रमाण अत्यंत संवेदनशील आहे. आर्थिक वाढ.

त्यामुळे अशा कृती निरुपयोगी असल्याचे 35 वर्षांच्या अनुभवाने दाखवून दिलेले असताना समस्या सोडवण्यासाठी आणखी लवचिकता असावी असा आग्रह धरण्यात काही अर्थ नाही.

येथे काहीतरी स्पष्ट करणे आवश्यक आहे, "स्पॅनिश श्रमिक बाजारातील लवचिकतेच्या अभावाचा भ्रम" हे शीर्षक केवळ अंशतः खरे आहे कारण ते केवळ "लवचिकता" द्वारे बहुसंख्य लोक काय समजतात याचा संदर्भ देते. आतापर्यंत बोललो. परंतु हे केवळ बाह्य लवचिकतेचा संदर्भ देते, ज्यामध्ये 2 दशलक्ष नोकर्‍या नष्ट केल्या जाऊ शकतात आणि केवळ 6 वर्षात पुन्हा निर्माण केल्या जाऊ शकतात अशा बाजारात स्पष्टपणे उपस्थित आहे, आणि अंतर्गत लवचिकता विचारात घेत नाही, जी खूप महत्वाची आहे आणि जिथे ते खरे कारण असू शकते. वारंवार होणारी बेरोजगारी.

मी हे वाचण्याची शिफारस करतो, ते लांब नाही आणि अगदी थेट आहे. या दस्तऐवजातून मी खालील कल्पना काढतो.

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

आपण टेबल आणि आलेखामध्ये जे पाहतो ते प्रत्येक कर्मचाऱ्याने काम केलेल्या तासांची संख्या आणि संकटाच्या काळात 2007 - 2011 या कालावधीत काम केलेल्या तासांमध्ये फरक आहे.

2007/2008 मध्ये एक प्रवृत्ती खंडित झाली आणि संकटाच्या काळात बेरोजगारी वाढली परंतु OECD देशांच्या बहुसंख्य देशांप्रमाणे प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामाचे तास वाढले. हे स्पॅनिश श्रमिक बाजाराचे वैशिष्ट्य दर्शवते, ते त्वरीत नष्ट करण्यास आणि रोजगार निर्माण करण्यास सक्षम आहे परंतु वर्कलोडचे वितरण करण्यात ते फारच अकार्यक्षम आहे.

खाली दोन गृहितकांसह बेरोजगारीचा दर आहे ज्यामध्ये कामाचा भार आणि सक्रिय लोकसंख्या कायम ठेवली जाते परंतु कामाचे तास कमी होण्याचा कल कायम आहे.

परंतु स्पॅनिश अर्थव्यवस्थेची वर्कलोड वितरित करण्याची क्षमता इतकी मर्यादित का आहे?

व्यवसायाच्या प्रमाणात एक कारण शोधले जाऊ शकते.

समजा, आम्ही दिलेल्या वर्कलोडचे ठराविक कामगारांमध्ये वाटप करण्याचा प्रयत्न करत आहोत. एखाद्या कंपनीला नवीन कामगारासह आपले कर्मचारी वाढवण्यास सक्षम होण्यासाठी पहिल्या काउंटरफॅक्चुअलमध्ये 51 आणि दुसऱ्यामध्ये 17 कर्मचाऱ्यांची आवश्यकता असेल. हे ऑपरेशन असे गृहीत धरून केले गेले आहे की फर्म तिच्या एकूण वर्कलोडमध्ये बदल करू शकत नाही आणि नवीन पोझिशन त्यांच्याप्रमाणेच वेळापत्रक प्रदान करेपर्यंत सर्व कामगार समान वेळ देतात. वेगवेगळ्या वर्कलोडसह पोझिशन्सचे संयोजन येथे विचारात घेतलेले नाही. पहिल्या प्रतिवादात, सरासरी 33,8 तास कामकाजाचा दिवस, 52 कामगारांचा कर्मचारी sumarवास्तविक दिवसासह इतर 51 तासांइतकेच एकूण तास होते: 1.756 तास. दुस-या काउंटरफॅक्चुअलमध्ये, साडेतीन तासांवर असलेले 18 कामगार दर आठवड्याला 32: 17 तासांवर 35,4 इतकेच कामाचे ओझे गाठतील. 585 मध्ये स्पेनमध्ये, फक्त 2011 ते 6% कर्मचारी असलेल्या कंपन्यांमध्ये 6,5 लोकांइतके किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी होते. 17 पेक्षा जास्त कर्मचारी असलेल्या कंपन्या आणखी कमी होत्या: फक्त 50 टक्के. हे लक्षात घेतले पाहिजे की 1,7 मध्ये 55% कंपन्या एकट्या मालकीच्या होत्या, म्हणून त्यांच्याकडे कर्मचारी नव्हते आणि विस्ताराच्या मागील वर्षांमध्ये ही टक्केवारी कधीही 2011% च्या खाली गेली नव्हती. याव्यतिरिक्त, ज्या कंपन्यांमध्ये कर्मचारी आहेत, त्यापैकी जवळजवळ 51% मध्ये 80 किंवा त्यापेक्षा कमी कर्मचारी आहेत. हे परिमाण कंपन्यांच्या त्यांच्या कामाचा भार आंतरिकरित्या लवचिकपणे पुनर्वितरित करण्याच्या क्षमतेवर कठोरपणे मर्यादित करतात.

खरं तर, कंपन्यांचा आकार, पूर्णपणे विसरलेला मुद्दा, कामगार लवचिकतेच्या समस्येच्या पलीकडे जातो आणि उत्पादकता, संशोधन आणि विकासातील गुंतवणूक, निर्यात करण्याची प्रवृत्ती, या सर्व पर्यावरणाच्या तुलनेत स्पॅनिश अर्थव्यवस्थेच्या कमतरतांशी संबंधित आहे.

दुसरा व्यापारी समुदायात आढळतो.

अर्धवेळ करार आणि इतर अंतर्गत लवचिकता सूत्रांचा नियोक्त्याचा सहारा, जे वेळेचे आणि कामाच्या भाराचे वेगळे वितरण सूचित करतात, तीन कारणांमुळे मर्यादित असू शकतात. पहिली सवय किंवा प्रथा आहे ज्याद्वारे अर्धवेळ काम विशिष्ट क्षेत्रे, व्यवसाय आणि गटांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.

दुसरे कारण समायोजन यंत्रणा म्हणून डिसमिसची गणना आणि अंमलबजावणीच्या साधेपणाशी संबंधित आहे. जेव्हा एखाद्या नियोक्त्याला कामाचा भार किंवा पगाराचा भार कमी करावा लागतो, तेव्हा तात्पुरता करार संपुष्टात आणणे किंवा एक किंवा अधिक कर्मचार्‍यांना कामावरून काढून टाकणे हे कार्यबल अबाधित ठेवण्यासाठी तास आणि पगाराची पुनर्गणना सुरू करण्यापेक्षा खूप सोपे आणि अधिक त्वरित आहे.

तिसरे कारण नंतरच्या कारणाशी संबंधित आहे. बडतर्फीच्या शक्यतेचा कामगारांवर शिस्तबद्ध परिणाम होऊ शकतो.

या तीनपैकी दोन कारणे श्रमिक बाजाराच्या द्वैतांशी संबंधित आहेत, कायद्याद्वारे कृत्रिमरित्या तयार केलेले द्वैत आणि ज्यामध्ये इतर समस्या आहेत जसे की जास्त फिरणे आणि त्यासोबत स्पेशलायझेशनचा अभाव, कामगार आणि त्याची कंपनी यांच्यातील एकीची कमकुवत भावना, इ.

शेवटी, बेरोजगारीचे कारण/उपाय म्हणून लवचिकता निवडल्यानंतर (साहजिकच हा एकमेव घटक विचारात घेणे नाही, आम्ही कमी वेतनाचा मुद्दा दुसर्‍या प्रवेशासाठी सोडू) आम्ही अंतर्गत लवचिकतेला प्रोत्साहन देणाऱ्या उपायांवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे, विशेषत: कंपन्यांचा आकार वाढवण्याच्या आणि कामगार बाजारातील द्वैतपणाला कारणीभूत असलेल्या कायदेशीर अडथळ्यांना दुरुस्त करण्याच्या उद्देशाने रोजगार संरक्षणात घट (आधीपासूनच दुर्मिळ) न होता.