[கருத்து] ஸ்பானிஷ் தொழிலாளர் சந்தையின் நெகிழ்வுத்தன்மையின் குறைபாடு.

[liber_all இன் கட்டுரை]

நெகிழ்வான: RAE 3. adj. அது கடுமையான விதிகள், கோட்பாடுகள் அல்லது தடைகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல.

மக்கள், குறிப்பாக தாராளவாதிகள் என்று தங்களை அழைத்துக்கொள்பவர்கள், தனியார் நிறுவனங்களால் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் தடைகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் இல்லாத சட்ட கட்டமைப்பை நெகிழ்வாகக் குறிப்பிடுவது மிகவும் பொதுவானது.

கட்டமைக்கப்பட்ட வேலையின்மைக்கான காரணம் என்று இந்த நபர்கள் விறைப்புத்தன்மையைக் குறிப்பிடும்போது, ​​அவர்கள் எங்களிடம் சொல்வது என்னவென்றால், பணியமர்த்தல் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பாக ஸ்பானிய சட்டக் கட்டமைப்பு கட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

நெகிழ்வுத்தன்மை: வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளுக்கு எளிதில் மாற்றியமைக்கும் திறன் அல்லது வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள் அல்லது தேவைகளுக்கு விதிகளை இடமளிக்கும் திறன்.

உண்மை என்னவென்றால், கடந்த 35 ஆண்டுகளில் மேற்கொள்ளப்பட்ட பல சீர்திருத்தங்களின் விளைவாக ஸ்பெயினின் தொழிலாளர் சந்தை மிகவும் நெகிழ்வானது. இன்று வேலை வழங்குபவர் காரணமோ அல்லது நியாயமோ இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யலாம். ஒரு தொழிலாளி இருக்கும் எல்லா சூழ்நிலைகளுக்கும் ஏற்ப பலவிதமான ஒப்பந்தங்கள் உள்ளன, நீங்கள் காலவரையின்றி பணியமர்த்தலாம் ஆனால் இடைவிடாத காலங்களுக்கு, நீங்கள் ஒரு வேலையை அல்லது சேவையைச் செய்ய மட்டுமே பணியமர்த்த முடியும், மற்றொரு தொழிலாளிக்கு மாற்றாக, சிறிது காலத்திற்கு அது தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு நாள் கூட இருக்கலாம், காலவரையற்ற காலத்திற்கு, நடைமுறைகள் அல்லது பயிற்சி ஒப்பந்தங்களில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கான சிறப்பு வழக்குகள் கூட உள்ளன.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதிலும் இதுவே நடக்கும், தொழிலாளியின் செலவைக் கூட்டும் இழப்பீட்டிற்கு ஈடாக முதலாளி எந்த நேரத்திலும் எந்த நியாயமும் இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யலாம். ஒவ்வொரு சீர்திருத்தத்திலும் இழப்பீடு குறைந்து வருவதாகவும், கூடுதலாக, அது மறைந்துவிடும் அல்லது மேலும் குறைக்கப்படும் வழக்குகள் சிந்திக்கப்படுகின்றன. இது புறநிலை காரணங்களுக்காக ஒழுக்காற்று பணிநீக்கம் அல்லது பணிநீக்கம் ஆகும்.

எனவே, தொழிலாளர் சட்டம் மிகவும் நெகிழ்வானது, மிகவும் மாறுபட்ட சூழ்நிலைகள், சூழ்நிலைகள் அல்லது தேவைகளுக்கு எளிதில் மாற்றியமைக்கிறது.

அடுத்த கேள்வி என்னவென்றால், கட்டமைப்பு வேலையின்மைக்கு முற்றுப்புள்ளி வைக்க நெகிழ்வுத்தன்மை உதவுமா? நாம் ஒவ்வொரு நாளும் பார்க்க முடியும் என பதில் வெளிப்படையாக எதிர்மறையாக உள்ளது. கடந்த காலத்தில் எப்படி இருந்தது என்று பார்க்கிறோம்.

மிக முக்கியமான தொழிலாளர் சீர்திருத்தங்கள் சிவப்பு நிறத்தில் குறிக்கப்பட்டுள்ளன:

அக்டோபர் 29

CEOE, UGT மற்றும் சோசலிஸ்ட் அரசாங்கம் வேலைவாய்ப்பை ஊக்குவிக்கும் நோக்கத்துடன் பொருளாதார மற்றும் சமூக ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டன, மேலும் தற்காலிக பணியமர்த்தலுக்கான கதவுகளைத் திறக்க முடிவு செய்யப்பட்டது.

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13 ஜூன் மாதம்

ஸ்பெயினின் தொழிலாளர் சந்தையில் இது மிகவும் தீவிரமான தொழிலாளர் சீர்திருத்தமாகும், இது தொழிற்சங்கங்களின் பங்களிப்பு இல்லாமல் சோசலிச அரசாங்கத்தால் ஊக்குவிக்கப்பட்டது.

புதிய நடவடிக்கைகள் ஒப்பந்தம் மற்றும் கூட்டு பேரம் பேசுதல் விதிமுறைகளை தளர்த்துவதாகும். நிறுவனங்களுக்கு ஒரு புதிய கருவி வழங்கப்பட்டது, தொழில்நுட்ப அல்லது பொருளாதார காரணங்களால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான காரணங்கள் அதிகரித்தன, மேலும் அவை தொழில்நுட்ப, நிறுவன மற்றும் பொருளாதார காரணங்களுக்காக செயல்பாட்டு மற்றும் புவியியல் இயக்கத்தை ஏற்றுக்கொண்டன. தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களை (ETT) ஒழுங்குபடுத்துவதற்காக குப்பை ஒப்பந்தம் எனப்படும் புதிய பயிற்சி ஒப்பந்தம் உருவாக்கப்பட்டது.

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

28 ஏப்ரல் 1997

CEOE மற்றும் CEPYME முதலாளிகள் மற்றும் UGT மற்றும் CCOO தொழிற்சங்கங்கள் வேலைவாய்ப்பு நிலைத்தன்மை மற்றும் கூட்டு பேரம் பேசுவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டன, இது நான்கு ஆண்டுகளுக்கு செல்லுபடியாகும். ஒப்பந்தம் மூன்று பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்பட்டது: வேலை பாதுகாப்பின்மையை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கான நடவடிக்கைகள், கூட்டு பேரம் பேசுவதில் சீர்திருத்தம் மற்றும் ஒழுங்குமுறை இடைவெளிகளை உள்ளடக்கியது. ஒருமித்த கருத்து ஒரு புதிய நிரந்தர ஒப்பந்தத்திற்கு வழிவகுத்தது (தற்போதைய 33 உடன் ஒப்பிடும்போது 45 நாட்கள்). நிரந்தர ஒப்பந்தம் மலிவானது

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

முழு காலவரிசையை இங்கே காணலாம் http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

விளக்கப்படத்தை உள்ளடக்கிய தொடர் 2004 வரை மட்டுமே செல்கிறது ஆனால் அந்த கதையை நாம் அனைவரும் அறிவோம். வேலையில்லாத் திண்டாட்டத்தில் மிருகத்தனமான அதிகரிப்பு மற்றும் 2009 இல் ஜபடெரோ தலைமையிலான புதிய தொழிலாளர் சீர்திருத்தம் இன்னும் 3 ஆண்டுகளுக்கு மிக அதிக விகிதத்தில் வேலைகள் தொடர்ந்து அழிக்கப்படுவதைத் தடுக்கவில்லை.

6 மார்ச் XX

சமூக உரையாடல் அட்டவணையில் முன்மொழிவுகள் ஏற்கனவே போதுமான அளவு விவாதிக்கப்பட்டதைக் கருத்தில் கொண்டு, வேலைவாய்ப்பைப் பராமரித்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் மற்றும் வேலையில்லாதவர்களின் பாதுகாப்பிற்கான ஆறு அசாதாரண நடவடிக்கைகள் ஆணை-சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைச்சர்கள் குழு.

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

அந்த 35 ஆண்டுகளின் சுருக்கம், பணிநீக்கம் மற்றும் பணியமர்த்தலை எளிதாக்குவதற்கான தொடர்ச்சியான முயற்சியாகும், பங்களிப்புகளைக் குறைத்தல், ஊதியத்தைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள் போன்ற வேலைவாய்ப்பை மேம்படுத்துவதற்கான மறைமுக நடவடிக்கைகள். சுருக்கமாக, அதிகரித்து வரும் நெகிழ்வுத்தன்மை.

எவ்வாறாயினும், இந்த நடவடிக்கைகளுக்கும் வேலையின்மை குறைவதற்கும் இடையே ஒரு காரணமான உறவை நாம் காண முடியாது, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் இந்த போக்கு உடைக்கப்படவில்லை மற்றும் 35 வருட நெகிழ்வுத்தன்மைக்குப் பிறகு, கட்டமைப்பு வேலையின்மை ஸ்பானிஷ் பொருளாதாரத்தில் நிலையானது மற்றும் வேலைவாய்ப்பின் அளவு மிகவும் உணர்திறன் கொண்டது. பொருளாதார வளர்ச்சி.

எனவே, 35 ஆண்டுகால அனுபவம் இதுபோன்ற செயல்கள் பயனற்றவை என்பதை நமக்குக் காட்டும்போது, ​​சிக்கலைத் தீர்க்க இன்னும் அதிக நெகிழ்வுத்தன்மை இருக்க வேண்டும் என்று வலியுறுத்துவதில் அர்த்தமில்லை.

இங்கே எதையாவது தகுதிப்படுத்துவது அவசியம், "ஸ்பானிய தொழிலாளர் சந்தையின் நெகிழ்வுத்தன்மையின் குறைபாடு" என்ற தலைப்பு ஒரு பகுதியாக மட்டுமே உண்மையாகும், ஏனெனில் இது "நெகிழ்வு" மூலம் பெரும்பான்மையான மக்கள் புரிந்துகொள்வதை மட்டுமே குறிக்கிறது. இதுவரை விவாதிக்கப்பட்டது. ஆனால் இது வெளிப்புற நெகிழ்வுத்தன்மையை மட்டுமே குறிக்கிறது, சந்தையில் 2 மில்லியன் வேலைகள் அழிக்கப்பட்டு 6 ஆண்டுகளில் மீண்டும் உருவாக்கப்படலாம், மேலும் உள் நெகிழ்வுத்தன்மையைக் கருத்தில் கொள்ளாது, இது மிகவும் முக்கியமானது மற்றும் அது உண்மையான காரணமாக இருக்க முடியும். தொடர்ச்சியான வேலையின்மை.

இதைப் படிக்க நான் பரிந்துரைக்கிறேன், இது நீண்டதல்ல, இது மிகவும் நேரடியானது. இந்த ஆவணத்திலிருந்து நான் பின்வரும் யோசனைகளைப் பிரித்தெடுக்கிறேன்.

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

2007-2011 காலகட்டத்தில், நெருக்கடிக்கு மத்தியில், ஒரு பணியாளருக்கு பணிபுரிந்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் வேலை நேரங்களின் மாறுபாடு ஆகியவற்றை அட்டவணையிலும் வரைபடத்திலும் நாம் காண்கிறோம்.

2007/2008 இல் ஒரு போக்கு உடைந்தது மற்றும் நெருக்கடியின் போது வேலையின்மை அதிகரித்தது, ஆனால் பெரும்பாலான OECD நாடுகளைப் போலல்லாமல் ஒரு ஊழியருக்கு வேலை செய்யும் நேரம் அதிகரித்தது. இது ஸ்பெயினின் தொழிலாளர் சந்தையின் சிறப்பியல்புகளைக் காட்டுகிறது, இது விரைவாக வேலைகளை அழிக்கும் மற்றும் உருவாக்கும் திறன் கொண்டது, ஆனால் பணிச்சுமையை விநியோகிப்பதில் இது மிகவும் திறமையற்றது.

வேலையின்மை விகிதம் இரண்டு அனுமானங்களுடன் கீழே காட்டப்பட்டுள்ளது, இதில் பணிச்சுமை மற்றும் சுறுசுறுப்பான மக்கள்தொகை பராமரிக்கப்படுகிறது, ஆனால் வேலை நேரம் குறையும் போக்கு தொடர்கிறது.

ஆனால் ஸ்பெயினின் பொருளாதாரத்தின் பணிச்சுமையை விநியோகிக்கும் திறன் ஏன் குறைவாக உள்ளது?

வணிக அளவில் ஒரு காரணத்தைக் காணலாம்.

ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்களிடையே கொடுக்கப்பட்ட பணிச்சுமையை விநியோகிப்பது ஒரு விஷயம் என்று வைத்துக்கொள்வோம். ஒரு புதிய தொழிலாளியுடன் தனது ஊழியர்களை அதிகரிக்க, ஒரு நிறுவனத்திற்கு முதல் எதிர்நிலையில் 51 பணியாளர்களும், இரண்டாவதாக 17 பணியாளர்களும் தேவைப்படும். நிறுவனத்தால் அதன் மொத்தப் பணிச்சுமையை மாற்ற முடியாது என்றும், அனைத்துத் தொழிலாளர்களும் தங்களுடைய அதே கால அட்டவணையுடன் புதிய பதவியை வழங்கும் வரை ஒரே நேரத்தை விட்டுவிடுவார்கள் என்றும் கருதி இந்த நடவடிக்கை மேற்கொள்ளப்பட்டுள்ளது. வெவ்வேறு பணிச்சுமைகளுடன் கூடிய பதவிகளின் சேர்க்கைகள் இங்கு சிந்திக்கப்படவில்லை. முதல் எதிர்நிலையில், சராசரியாக 33,8 மணிநேர வேலை நாள், 52 தொழிலாளர்கள் sumarஉண்மையான வேலை நாளான 51 மணிநேரத்துடன் மற்றொரு 1.756 மணிநேரம் வேலை செய்தேன். இரண்டாவது எதிர்நிலையில், 18 மணி நேரத்தில் 32 தொழிலாளர்கள் வாரத்திற்கு 17: 35,4 மணிநேரத்தில் 585 பேர் அதே சுமையை அடைவார்கள். ஸ்பெயினில் 2011 இல், ஊழியர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் 6 முதல் 6,5% வரை மட்டுமே 17 நபர்களுக்கு சமமான அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பணியாளர்கள் உள்ளனர். 50 க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் இன்னும் குறைவாக இருந்தன: வெறும் 1,7 சதவீதம். 55 ஆம் ஆண்டில் 2011% நிறுவனங்கள் தனி உரிமையாளர்களாக இருந்தன, எனவே அவற்றில் பணியாளர்கள் இல்லை என்பதையும், விரிவாக்கத்தின் முந்தைய ஆண்டுகளில் அந்த சதவீதம் 51% க்கு கீழே குறையவில்லை என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். கூடுதலாக, ஊழியர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில், கிட்டத்தட்ட 80% பேர் 5 பேர் அல்லது அதற்கும் குறைவான ஊழியர்களைக் கொண்டுள்ளனர். இந்த பரிமாணங்கள் நிறுவனங்கள் தங்கள் பணிச்சுமையை உள்நாட்டில் நெகிழ்வாக மறுபகிர்வு செய்யும் திறனை கடுமையாக கட்டுப்படுத்துகின்றன.

உண்மையில், நிறுவனங்களின் அளவு, முற்றிலும் மறந்துவிட்ட பிரச்சினை, தொழிலாளர் நெகிழ்வுத்தன்மையின் சிக்கலைத் தாண்டி, உற்பத்தித்திறன், ஆர் & டி முதலீடு, ஏற்றுமதிக்கான நாட்டம், இவை அனைத்தும் ஸ்பெயினின் பொருளாதாரத்தில் இல்லாதவை. சூழல்.

மற்றொன்று வணிக சமூகத்தில் காணப்படுகிறது.

பகுதி நேர ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள் நெகிழ்வுத்தன்மைக்கான பிற சூத்திரங்களை முதலாளிகள் நாடுகிறார்கள், இது நேரங்கள் மற்றும் சுமைகளின் வேறுபட்ட விநியோகத்தைக் குறிக்கிறது, இது மூன்று வகையான காரணங்களுக்காக மட்டுப்படுத்தப்படலாம். முதலாவது பகுதி நேர வேலை என்பது சில துறைகள், தொழில்கள் மற்றும் குழுக்களின் பொதுவான பழக்கம் அல்லது வழக்கத்தைக் குறிக்கிறது.

இரண்டாவது காரணம், பணிநீக்கத்தை சரிசெய்தல் பொறிமுறையாகக் கணக்கிடுதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் எளிமை தொடர்பானது. ஒரு முதலாளி மணிநேரச் சுமை அல்லது ஊதியக் கட்டணத்தை குறைக்க வேண்டியிருக்கும் போது, ​​வேலையாட்களை அப்படியே வைத்திருக்க மணிநேரம் மற்றும் ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதை விட, தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அல்லது ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் எளிதானது மற்றும் உடனடியானது.

மூன்றாவது காரணம் பிந்தைய காரணத்துடன் தொடர்புடையது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் தொழிலாளர்கள் மீது ஒரு ஒழுங்குமுறை விளைவை ஏற்படுத்தும்.

இந்த மூன்று காரணங்களில் இரண்டு, தொழிலாளர் சந்தையின் இருமை, சட்டத்தின் மூலம் செயற்கையாக உருவாக்கப்பட்ட இருமை மற்றும் அதிகப்படியான வருவாய் மற்றும் அதனுடன் நிபுணத்துவம் இல்லாமை, தொழிலாளிக்கும் அவரது நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான பலவீனமான தொழிற்சங்க உணர்வு போன்ற பிற சிக்கல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது. முதலியன

முடிவில், வேலையின்மைக்கான காரணம்/தீர்வாக வளைந்து கொடுக்கும் தன்மை தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டதும் (வெளிப்படையாகக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய ஒரே காரணி அல்ல, மற்றொரு நுழைவுக்கான ஊதியத்தைக் குறைப்பதை நாங்கள் விட்டுவிடுகிறோம்) மேலே உள்ள உள் நெகிழ்வுத்தன்மையை ஊக்குவிக்கும் நடவடிக்கைகளில் நாம் கவனம் செலுத்த வேண்டும். நிறுவனங்களின் அளவை அதிகரிப்பதற்கும், தொழிலாளர் சந்தையின் இரட்டைத்தன்மைக்கு காரணமான சட்டப்பூர்வ சிக்கல்களை சரிசெய்வதற்கும், இது வேலைப் பாதுகாப்பில் குறைப்பைக் குறிக்காமல் (ஏற்கனவே மிகவும் அரிதானது)