[Ý KIẾN] Sai lầm về sự thiếu linh hoạt của thị trường lao động Tây Ban Nha.

[bài viết của liber_all]

Linh hoạt: RAE 3. adj. Điều đó không phụ thuộc vào các quy tắc, giáo điều hay trở ngại nghiêm ngặt.

Điều rất phổ biến là mọi người, đặc biệt là những người tự gọi mình là những người theo chủ nghĩa tự do, thường linh hoạt đề cập đến một khuôn khổ pháp lý không có trở ngại và quy định đối với việc tuyển dụng và sa thải nhân viên của các công ty tư nhân.

Khi những người này đề cập đến sự cứng nhắc như một nguyên nhân gây ra tình trạng thất nghiệp cơ cấu, điều họ đang nói với chúng ta là khuôn khổ pháp lý của Tây Ban Nha rất hạn chế đối với việc tuyển dụng hoặc sa thải.

Tính linh hoạt: Khả năng thích ứng dễ dàng với các hoàn cảnh khác nhau hoặc điều chỉnh các tiêu chuẩn cho phù hợp với các tình huống hoặc nhu cầu khác nhau.

Sự thật là thị trường lao động Tây Ban Nha khá linh hoạt, là kết quả của một số cải cách được thực hiện trong 35 năm qua. Ngày nay, người sử dụng lao động có thể sa thải mà không cần bất kỳ lý do hay biện minh nào ngoài mong muốn đơn giản là làm như vậy và có thể tuyển dụng dù chỉ một giờ. Có nhiều loại hợp đồng phù hợp với hầu hết mọi tình huống mà người lao động có thể làm, họ có thể thuê vô thời hạn nhưng trong thời gian không liên tục, họ chỉ có thể thuê để thực hiện công việc hoặc dịch vụ, thay thế một công nhân khác trong một khoảng thời gian. ... xác định thậm chí có thể là một ngày, không xác định thời hạn, thậm chí có những trường hợp đặc biệt đối với người lao động theo hợp đồng thực tập hoặc hợp đồng đào tạo.

Điều tương tự cũng xảy ra với việc sa thải, người sử dụng lao động có thể sa thải bất cứ lúc nào và không cần bất kỳ lý do chính đáng nào để đổi lấy khoản bồi thường chỉ được cộng vào chi phí của người lao động. Khoản bồi thường này ngày càng giảm đi sau mỗi lần cải cách và cũng có trường hợp nó biến mất hoặc còn giảm hơn nữa. Đây là trường hợp kỷ luật sa thải hoặc sa thải vì lý do khách quan.

Vì vậy, pháp luật lao động rất linh hoạt, dễ dàng thích ứng với những hoàn cảnh, tình huống hoặc nhu cầu rất khác nhau.

Câu hỏi tiếp theo là liệu tính linh hoạt có giúp chấm dứt tình trạng thất nghiệp cơ cấu không? Câu trả lời rõ ràng là tiêu cực như chúng ta có thể thấy hàng ngày. Chúng ta thấy nó đã diễn ra như thế nào trong quá khứ.

Những cải cách lao động quan trọng nhất được thể hiện bằng màu đỏ:

9 Tháng Mười 1984

CEOE, UGT và Chính phủ xã hội chủ nghĩa đã ký Hiệp định Kinh tế và Xã hội với mục đích khuyến khích việc làm và quyết định mở cửa cho việc tuyển dụng tạm thời.

http://elpais.com/diario/1984/10/10/economia/466210807_850215.html

13 Tháng Sáu 1994

Đó là cuộc cải cách lao động khốc liệt nhất trên thị trường lao động Tây Ban Nha, được thúc đẩy bởi Chính phủ xã hội chủ nghĩa mà không có sự tham gia của các công đoàn.

Các biện pháp mới thể hiện sự nới lỏng các quy định về hợp đồng và thương lượng tập thể. Các công ty đã được cung cấp một công cụ mới, với sự gia tăng các nguyên nhân sa thải do nguyên nhân công nghệ hoặc kinh tế gây ra tình trạng bất khả kháng, đồng thời việc di chuyển về chức năng và địa lý đã được áp dụng vì lý do kỹ thuật, tổ chức và kinh tế. Một hợp đồng học tập mới đã được tạo ra, được gọi là hợp đồng rác, quy định các cơ quan tuyển dụng tạm thời (ETT).

http://elpais.com/diario/1994/06/14/economia/771544808_850215.html

28 Tháng Tư 1997

Các hiệp hội người sử dụng lao động CEOE và CEPYME cũng như các công đoàn UGT và CCOO đã ký Thỏa thuận về ổn định việc làm và thương lượng tập thể, có hiệu lực trong bốn năm. Thỏa thuận được chia thành ba phần: các biện pháp chống lại tình trạng việc làm bấp bênh, cải cách thương lượng tập thể và giải quyết các lỗ hổng pháp lý. Sự đồng thuận đã dẫn đến một hợp đồng vô thời hạn mới với mức lương thôi việc thấp hơn (33 ngày so với 45 ngày có hiệu lực). Tuyển dụng cố định trở nên rẻ hơn

http://elpais.com/diario/1997/04/29/economia/862264820_850215.html

Niên đại đầy đủ có thể được tìm thấy ở đây http://economia.elpais.com/economia/2010/06/15/actualidad/1276587186_850215.html

Loạt bài bao gồm biểu đồ chỉ có từ năm 2004 nhưng tất cả chúng ta đều biết câu chuyện đó. Tỷ lệ thất nghiệp gia tăng tàn bạo và cuộc cải cách lao động mới của Zapatero vào năm 2009 đã không ngăn được việc làm tiếp tục bị phá hủy với tỷ lệ rất cao trong 3 năm nữa.

6 tháng 2009

Hội đồng Bộ trưởng đã phê chuẩn sáu biện pháp đặc biệt theo Nghị định-Luật để duy trì và thúc đẩy việc làm cũng như bảo vệ người thất nghiệp vì cho rằng các đề xuất đã được tranh luận đầy đủ tại bàn đối thoại xã hội.

http://elpais.com/diario/2009/03/07/economia/1236380402_850215.html

Tóm tắt 35 năm đó là nỗ lực không ngừng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc sa thải và tuyển dụng, các biện pháp gián tiếp để thúc đẩy việc làm như giảm đóng góp, các biện pháp kiềm chế tiền lương, v.v. Tóm lại là tăng tính linh hoạt.

Tuy nhiên, chúng ta không thể thấy mối quan hệ nhân quả giữa các biện pháp này và tỷ lệ thất nghiệp giảm; không có trường hợp nào xu hướng này bị phá vỡ và sau 35 năm linh hoạt, thất nghiệp cơ cấu là một hằng số trong nền kinh tế Tây Ban Nha và khối lượng việc làm cực kỳ nhạy cảm với tăng trưởng kinh tế.

Vì vậy, thật vô nghĩa khi khẳng định rằng cần có sự linh hoạt hơn nữa để giải quyết một vấn đề khi 35 năm kinh nghiệm đã cho chúng ta thấy rằng những hành động như vậy là vô ích.

Ở đây cần phải làm rõ một điều, tiêu đề “ngụy biện về sự thiếu linh hoạt của thị trường lao động Tây Ban Nha” chỉ đúng một phần vì nó chỉ đề cập đến điều mà đại đa số mọi người hiểu là “tính linh hoạt”, vốn là điều đã được đã nói đến cho đến nay. Nhưng điều này chỉ đề cập đến tính linh hoạt bên ngoài, hiển nhiên hiện diện trong một thị trường trong đó 2 triệu việc làm có thể bị phá hủy và tái tạo chỉ trong 6 năm, chứ không tính đến tính linh hoạt bên trong, đây là điều rất quan trọng và nó có thể là nguyên nhân thực sự ở đâu. của tình trạng thất nghiệp tái diễn.

Tôi khuyên bạn nên đọc nó, nó không dài và khá trực tiếp. Từ tài liệu này tôi rút ra những ý tưởng sau.

https://www.uam.es/otros/jaeet13/comunicaciones/14_Macroeconomia_y_MT1/Lebrancon_Nieto.pdf

Những gì chúng ta thấy trong bảng và biểu đồ là số giờ làm việc của mỗi nhân viên và sự thay đổi về số giờ làm việc trong giai đoạn 2007 – 2011, giữa thời kỳ khủng hoảng.

Vào năm 2007/2008, xu hướng này đã bị phá vỡ và trong thời kỳ khủng hoảng, tỷ lệ thất nghiệp tăng lên nhưng số giờ làm việc trên mỗi nhân viên lại tăng lên, không giống như đại đa số các nước OECD. Điều này cho thấy một đặc điểm của thị trường lao động Tây Ban Nha là có khả năng phá hủy và tạo việc làm nhanh chóng nhưng lại rất kém hiệu quả trong việc phân bổ khối lượng công việc.

Tỷ lệ thất nghiệp được trình bày dưới đây với hai giả định trong đó khối lượng công việc và dân số năng động được duy trì nhưng xu hướng giảm số giờ làm việc vẫn tiếp tục.

Nhưng tại sao khả năng phân bổ khối lượng công việc của nền kinh tế Tây Ban Nha lại hạn chế như vậy?

Một lý do có thể được tìm thấy ở quy mô kinh doanh.

Giả sử chúng ta đang cố gắng phân phối một khối lượng công việc nhất định cho một số lượng công nhân nhất định. Một công ty sẽ cần 51 nhân viên trong phản thực tế đầu tiên và 17 nhân viên trong phản thực thứ hai để có thể tăng lực lượng lao động với một công nhân mới. Hoạt động này đã được thực hiện với giả định rằng công ty không thể thay đổi tổng khối lượng công việc của mình và tất cả công nhân đều nghỉ việc cùng một lúc cho đến khi một vị trí mới được cung cấp lịch trình giống hệt với lịch trình của họ. Sự kết hợp của các vị trí với khối lượng công việc khác nhau không được đề cập ở đây. Trong phản thực thứ nhất, với ngày làm việc trung bình là 33,8 giờ, một đội ngũ nhân viên gồm 52 công nhân. sumarĐó là tổng số giờ tương đương với 51 giờ khác trong ngày thực: 1.756 giờ. Trong phản thực thứ hai, 18 công nhân làm việc 32 giờ rưỡi sẽ đạt được khối lượng công việc tương tự như 17 công nhân làm việc 35,4: 585 giờ mỗi tuần. Năm 2011 ở Tây Ban Nha, chỉ có từ 6 đến 6,5% công ty có nhân viên có lực lượng lao động bằng hoặc lớn hơn 17 người. Các công ty có trên 50 nhân viên thậm chí còn ít hơn: chỉ 1,7%. Cần phải lưu ý rằng năm 55, 2011% công ty là doanh nghiệp tư nhân nên không có nhân viên và trong những năm mở rộng trước đây, tỷ lệ này chưa bao giờ giảm xuống dưới 51%. Ngoài ra, trong số các doanh nghiệp có nhân viên, gần 80% có số lượng nhân viên từ 5 người trở xuống. Những khía cạnh này hạn chế đáng kể khả năng các công ty phân phối lại khối lượng công việc trong nội bộ một cách linh hoạt.

Trên thực tế, quy mô của các công ty, một vấn đề hoàn toàn bị lãng quên, vượt qua vấn đề linh hoạt của lao động và liên quan chặt chẽ đến năng suất, đầu tư vào R&D, xu hướng xuất khẩu, tất cả đều là những bất cập của nền kinh tế Tây Ban Nha so với môi trường.

Cái còn lại được tìm thấy trong cộng đồng doanh nghiệp.

Việc người sử dụng lao động sử dụng các hợp đồng bán thời gian và các công thức khác để có tính linh hoạt nội bộ, ngụ ý sự phân bổ thời gian và khối lượng công việc khác nhau, có thể bị hạn chế vì ba lý do. Đầu tiên đề cập đến thói quen hoặc phong tục làm việc bán thời gian là đặc trưng của một số ngành, nghề và nhóm nhất định.

Nguyên nhân thứ hai liên quan đến tính đơn giản trong cách tính và thực hiện việc sa thải như một cơ chế điều chỉnh. Khi người sử dụng lao động phải giảm khối lượng công việc hoặc khối lượng tiền lương, việc để hợp đồng tạm thời hết hạn hoặc sa thải một hoặc nhiều nhân viên sẽ dễ dàng và nhanh chóng hơn nhiều so với việc bắt đầu tính toán lại giờ và bảng lương để giữ nguyên lực lượng lao động.

Lý do thứ ba liên quan đến lý do sau. Khả năng sa thải có thể có tác động kỷ luật đối với người lao động.

Hai trong số ba lý do này liên quan đến tính hai mặt của thị trường lao động, tính hai mặt được tạo ra một cách giả tạo thông qua luật pháp và kéo theo các vấn đề khác như luân chuyển quá mức và kéo theo đó là thiếu chuyên môn hóa, cảm giác liên kết yếu kém giữa người lao động và công ty của anh ta, vân vân.

Tóm lại, một khi tính linh hoạt đã được chọn làm nguyên nhân/giải pháp cho tình trạng thất nghiệp (rõ ràng đó không phải là yếu tố duy nhất cần tính đến, chúng ta sẽ để vấn đề lương thấp hơn cho một mục khác), chúng ta phải tập trung vào các biện pháp thúc đẩy tính linh hoạt nội bộ, đặc biệt là thông qua các điều kiện nhằm tăng quy mô công ty và sửa chữa những sai sót pháp lý đã gây ra tính hai mặt của thị trường lao động mà không làm giảm mức độ bảo vệ việc làm (vốn đã khá khan hiếm).